4463
5
×
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть вторая.
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть вторая.
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
27 октября 2016 в 13:00
Фото: flickr.com
Фото: flickr.com

продолжение 

Так как же обучать Зеленых поясов: 

Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.

Ответственность

Хорошо, если тренер ответственно подходит к выполнению своих обязанностей. Готовится к занятиям, ведет отчетность, отвечает на вопросы, контролирует ход выполнения работ, домашних заданий и прочего. Потому что без всего этого кандидаты, будучи загруженными сотрудниками (а еще большинство людей так или иначе ленивы), расслабятся и не будут «вкалывать» на обучении.

Последствия довольно предсказуемые: слабая теоретическая и практическая подготовка, неправильное применение инструментов и методик, неправильное руководство группами, неспособность эффективно выполнить задачу, разочарование у кандидатов и руководителей, в худшем случае закрытие программы.

Как говорится «оттого что в кузнице не было гвоздя».

В связи с этим аксиома: «Тренер обязан быть ответственным за результат подготовки».

Проактивность

Что я, в данном случае, подразумеваю под проактивностью?

У кандидатов в пояса неминуемо возникнут проблемы с обучением, проектом, руководителями (ведь мы все помним, какие там противоречия). И эти проблемы надо кому-то решать.

Кто их будет решать? В идеале кандидат. Но мы все люди взрослые и реалисты притом, кандидату такие проблемы не нужны. Он о них и говорить-то никому не будет до того момента, когда надо отчитываться, а ничего не готово. И вот тут уж он все вывалит: «обстоятельства…», «они мне мешали…», «никто не помогает…» и все в том же духе.

Реально эти проблемы должен решать тренер. Вернее инициировать, подталкивать и контролировать процесс их решения. А раз никто о проблемах не говорит, надо находить их самому, внимательно наблюдая за тем, что у каждого кандидата происходит при обучении и при работе с проектом. Вот эту работу я и называю проактивным подходом.

Ну и, в конце концов, он обучает этому кандидатов (что проблемы лучше устранять проактивно и т.п.), а сам этого не будет показывать? Сапожник без сапог, не иначе.

Коммуникация и презентация

Без этих навыков тренеру действительно никуда. Тренер, неспособный связать пары слов – частый персонаж всяческих низкокачественных комедий. В жизни все будет гораздо печальнее.

Ведь задача тренера – обучить кандидатов, а значит донести до них материал и проконтролировать его усвоение. При этом часть из кандидатов будет не хотеть учиться, часть на каком-то этапе демотивируется, у кого-то появятся конфликты на основной работе или в проектных группах…и со всем этим надо как-то справляться. У тренера нет реального авторитета, только тот, что он заработает себе сам. А неумение донести свою мысль через общение или через презентацию – серьезный удар по авторитету.

И вот тут, что характерно, преимущество обычно у уже имеющихся внутренних тренеров от HR. Это вполне объяснимо, ведь у них куда больший опыт ведения переговоров, убеждения, работы с конфликтами. А производственникам эту науку обычно приходится изучать с нуля, набивая болезненные шишки на ровном, казалось бы, месте.

 

Это были наиболее типовые требования, которые часто предъявляются к тренерам. Из не вошедших в этот список я бы обратил ваше внимание на такие, безусловно важные качества тренера как:

  • Упорство (иногда граничащее с упрямством)

  • Некое бунтарство, выражаемое обычно в отсутствии страха перед всевозможными руководителями

  • Самодисциплину

  • Дружелюбие

  • Педантичность и

  • Эмоциональность или страсть.

Все эти качества обычно выносят за скобки требований, но все они очень важны для хорошего тренера. Я не стану их здесь расписывать. Если интересен такой обзор, пишите в комментарии, выпущу отдельную статью на эту тему.

И теперь главный вопрос: где ж такого человека, который всему этому удовлетворяет, брать-то?

Вариантов, как водится, несколько.

  1. Воспитываем своего. Как уже говорилось, обычно это или выходцы с производства, или переподготовленные внутренние тренера других направлений. Первые знают специфику и нравы, владеют уже некоторым авторитетом, но обычно слабее в коммуникации и педагогике. Вторые наоборот, столкнутся с трудностями в зарабатывании авторитета. На сегодняшний момент статистика скорее в пользу первого типа. И все бы ничего, но людей с нужными характеристиками в компании обычно мало, за каждого идет кадровая война. Отпустить такого человека на обучение – это расточительство. Кроме того, его сначала надо подготовить, что потребует ресурсов «авансом» на устранение пробелов в знаниях и навыках.

  2. Нанять готового. Как правило, такой специалист будет сразу эффективнее любого из пункта 1 (при условии, что подбирали его вдумчиво). При этом, если остается в силе требование «знает специфику», будет он у вас эту специфику постигать какое-то время, также потребляя ресурсы «авансом». Но, в целом, вариант неплохой.

  3. Пригласить тренеров со стороны без найма. Да, те самые консультанты, у которых обычно  опыта, знаний и навыков больше, а авторитет получается через представление кем-нибудь из высшего руководства. Этот вариант тренера по качеству обычно сильно превосходит предыдущие два по эффективности. А, учитывая, что никаких дополнительных затрат на их переподготовку не требуется, то и по цене получается вполне сравнимо. Но мы ведь с вами корпоративных тренеров хотим, верно?

Сказано было много. Что же обычно получается на практике.

Самый частый тип тренера – это представитель из п.1, которого пропускают через быструю переподготовку за пределами компании, и бросают «с лодки в воду» на растерзание кандидатам. Плюсы и минусы такого подхода мы с вами уже рассмотрели.

Надеюсь, что полученная информация поможет вам выбрать лучших из доступных тренеров.

Интересно, а какие тренеры у вас?


Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:

Так как же обучать Зеленых поясов

Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2

Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место

Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание

Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Хорошая статья! Видно, что основана на опыте! Учить кандидатов при помощи консультантов- не плохой вариант, но только тщательно отобранных людей. Видел много примеров обученных людей так и не закончивших проекты. Моё мнение нужно пробовать людей наWB и YB уровне- можно вполне обучить внутренними силами, а потом уже вкладываться по полной в звёздочек, развивая их до GB и BB.
01 ноября
Своими силами можно начинать, если внутренний тренер/консультант отвечает требованиям, описанным Антоном. А часто это не так, ну негде его сразу взять такого замечательного, только если не переманить. И при отсутствии у него опыта и длинного дыхания сам старт программы может оказаться смазанным, и часть будущих звездочек просто не захочет дальше туда развиваться.
02 ноября
Согласен, учить и коучить WB и YB должен человек, успешно завершивший 3-4 проекта GB
02 ноября
Полностью согласен. Более того, наша практика показывает, что без внимательного отбора обучение даже консультантами часто оказывается неэффективным. Поэтому подбору кандидатов надо уделять очень и очень пристальное внимание. Хорошо об этом написано в статье Григория http://lssrussia.ru/authorsarticles/iskusstvennyy-otbor/ Я тоже об этом уже написал, но немного под другим углом. Если интересен этот момент, то, как выйдет статья, поделюсь ссылкой.
02 ноября
Андрей про отбор читал и даже подискутировали немного)
02 ноября
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться