3720
×
Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
25 июля 2016 в 13:00
Под структурой обучения здесь и далее я буду понимать соотношение теоретической и практической частей.

Для начала рассмотрим основные формы обучения:

      1. Очное теоретическое обучение в формате лекции
      2. Очное практическое обучение на примерах
      3. Самостоятельное обучение
      4. Дистанционное теоретическое обучение
      5. Интерактивное обучение
Отдельно стоит формат тренинга, но так как это весьма специфическая форма, касаться ее здесь я не буду. 
Итак, по порядку.

Очная форма обучения в формате лекции.
Та самая форма, которую большинство представляет, когда речь заходит об обучении. Лектор рассказывает материал, учащиеся его воспринимают, изредка задавая уточняющие вопросы. Кто-то делает записи, кто-то запоминает, кто-то спит…в общем, студентами все были. 
Плюсы данного формата очевидны.
Это достаточно легкий формат для тренера, так как все, что ему нужно – это внятная дикция и заранее подготовленный материал (неплохо еще заготовить ответы на потенциальные вопросы). 
Лекция – весьма емкий формат, позволяющий за фиксированное время дать гораздо больше материала, чем остальные варианты. 
Минусы, впрочем, не менее очевидны.
Лекция имеет свойство быстро утомлять учащихся и рассеивать их внимание. Если тема лекции не очень интересная (а в LSS таких немного), то уже через час внимание группы рассеется, и она начнет «клевать носом», за исключением, быть может, энтузиастов, которым тема живо интересна. Но и они не продержатся дольше пары часов. Не случайно учебный час в нашей стране равен всего 45 минут. Очень немногие, по-настоящему талантливые, лекторы способны «держать» аудиторию часами. Я очень рад за вас, если в вашей компании именно такой, но скорее всего это не так. 
Вторым главным минусом лекционного материала является то, что при отсутствии практического закрепления изученный материал практически сразу улетучивается из голов группы, а значит потребуются дополнительные задания, их проверка, обратная связь и прочие сопутствующие действия. 
Кроме того, очень сложно отследить, чем заняты участники группы в момент лекции, сконцентрированы они на материале или обдумывают задачу, порученную начальником накануне. 
Все это подводит нас к определенным выводам. 
    • Лекционные куски не должны быть больше часа. Дальше либо перерыв, либо практическая часть. В общем, нужно что-то, что взбодрит группу. 
    • После лекции не позже, чем на следующий день, нужна практика. Не будет практики, можно рассказывать заново. Причем придется проверять результаты, так как ваши студенты вряд ли будут стремиться выполнять домашнее задание, когда на них еще масса основной работы висит. 
    • К лекциям надо готовиться. Как минимум, прорабатывать возможные вопросы. Как максимум вести лекцию так, чтобы группа сама задавала нужные вопросы. 
    • Нужны элементы контроля за группой, что подводит нас к мысли о двух лекторах одновременно. 
    • Лекция достаточно емкий, но неэффективный способ обучения навыкам. 

В последнее время данный формат используется все меньше и меньше в обучении персонала. В некоторых компаниях его считают чуть ли не «прошлым веком» обучения.

Очное практическое обучение на примерах
Формат предоставления информации в виде работы над неким образцом или примером. Группа сама «ручками» выполняет задачу, тренер направляет работу, дает комментарии и разбирает с группой результаты. 
Этот формат будет, безусловно, более интересен вашим сотрудникам, которым  «практику подавай». 
В процессе работы можно легко отследить, кто работает, а кто филонит. 
Групповая работа сплачивает коллектив, выявляются неформальные лидеры и прочие роли. 
Навыки, получаемые участниками, закрепляются лучше, чем в формате лекции. 
Тренеру скорее всего будет даже немного скучно смотреть на всю эту возню группы над задачей, решение которой он знает. Но сам формат накладывает на него больше обязательств в подготовке примера и ведения группы к результату. Ведь группа сама может и не дойти до решения, и вот тут-то и нужны навыки тренера, чтобы решение все же было найдено. 
И немного о минусах. 
Главным минусом будет недостаток теоретических знаний, полученных таким образом. Группа будет понимать, как и что она делала, но гораздо меньше будет понимать, почему именно так. Хотя грамотный тренер, разумеется, постарается сгладить этот провал, совсем он не исчезнет. 
Вторым минусом может стать ограниченность примера. Учась на ситуации, группа вырабатывает алгоритм действий для решения конкретной ситуации (в лучшем случае, семейства ситуаций). Столкнувшись с другими обстоятельствами, группа скорее всего не будет в состоянии перестроить алгоритм. 
Это накладывает на нас ограничение, не позволяющее сделать весь курс практическим.
Как говорил А.Суворов: Теория без практики мертва, практика без теории слепа.  
От тренера в таком формате потребуется куда больше усилий для поддержания элементарной дисциплины в группе. Всегда найдутся спорщики, несогласные с группой и тому подобные конфликтогены. Тренеру нужно будет быстро и эффективно разрешать их. 

Самостоятельное обучение. 
«Выучить от сих, до сих. Приеду – проверю».
Что тут скажешь, рай для тренера. Дал литературу, дал задание…и свободен до проверки знаний. 
Вот только на практике все учащиеся – люди занятые. А значит, их придется каким-то образом стимулировать на изучение материалов. А потом как-то проверять знания. А что делать, если знания не усвоены, а влияния на сотрудника нет?
В рамках корпоративной подготовки формат самостоятельного обучения малоприменим. Если у вас, конечно, нет увесистой палки для обеспечения сознательности учащихся. Да и в этом случае учеба «из под палки» вряд ли закончится чем-то полезным для компании. 

Дистанционное теоретическое обучение. 
Широко практикуется в корпорациях, особенно международных, где все участники географически распределены, и очень сложно их всех собрать в одном месте. 
Понятно, что об обучении на практике здесь речи уже не идет, но лекционный формат вполне допустим. 
Преимущества здесь очень схожи с очными лекциями, но добавляется возможность записи (с последующим прослушиванием), иногда возможно поставить лекцию на паузу, если она была записана ранее. Тем самым у участников больше вариантов совмещать работу и обучение. 
Однако, у дистанционного формата есть ряд существенных недостатков, которые могут повредить качеству полученных знаний. 
Во-первых, сложно отследить, слушает ли учащийся лекцию или занят своими делами. Да, многие современные средства позволяют отслеживать постороннюю активность слушателей, но всегда есть риск. Если сотрудник должен прослушать лекцию сам в записи, то смело можно смотреть на самостоятельное обучение и палку. 
Во-вторых, дистанционное обучение требует подготовки и оборудования, которое в нашей стране может быть не у всех. У автора были случаи, когда лекция срывалась из-за низкого качества связи. 
В-третьих, в России на сегодняшний день отношение к дистанционному обучению весьма настороженное и противоречивое. С одной стороны все понимают его преимущества, но с другой все равно предпочитают очные форматы. Такой вот консерватизм. 
И это все подводит нас к выводу, что дистанционный формат в корпоративном обучении нужен только в случае серьезных географических расстояний между участниками. 

Интерактивное обучение
Это своего рода комбинация первых двух типов. С одной стороны основа лекционная, с другой стороны обучение построено так, что учащиеся вынуждены участвовать и делать практические задачи по ходу, достраивая теорию самостоятельно. В наиболее продвинутых версиях течение лекции меняется в зависимости от действий группы.
В настоящий момент данный формат считается наиболее перспективным как при очном, так и при заочном варианте обучения. 
Усвоение материала при таком подходе максимально, так как в процессе изучения теории участники тут же применяют ее на практике, закрепляя навык. При возникновении сложностей, материал уточняется и закрепляется еще раз. 
Кроме того гораздо проще выявлять неактивных участников обучения и вовлекать их в процесс. 
Разумеется, все это накладывает куда большие требования к тренеру, так как уже не обойтись одной только подготовкой. Тренеру приходится быстро реагировать на меняющуюся обстановку и действовать соответственно. А значит уже становятся важными такие качества как эрудированность и сообразительность. 
Большинство групп требует, чтобы примеры были из их области, а значит, тренеру необходимо разбираться в основных процессах. 
Однако, несмотря  на все сложности, сейчас это самый эффективный формат обучения


Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:

Так как же обучать Зеленых поясов

Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2

Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место

Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание


Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Комментариев нет
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться