Авторские статьи
Популярное | Последнее
продолжение
Так как же обучать Зеленых поясов:
Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.
Хорошо, если тренер ответственно подходит к выполнению своих обязанностей. Готовится к занятиям, ведет отчетность, отвечает на вопросы, контролирует ход выполнения работ, домашних заданий и прочего. Потому что без всего этого кандидаты, будучи загруженными сотрудниками (а еще большинство людей так или иначе ленивы), расслабятся и не будут «вкалывать» на обучении.
Последствия довольно предсказуемые: слабая теоретическая и практическая подготовка, неправильное применение инструментов и методик, неправильное руководство группами, неспособность эффективно выполнить задачу, разочарование у кандидатов и руководителей, в худшем случае закрытие программы.
Как говорится «оттого что в кузнице не было гвоздя».
В связи с этим аксиома: «Тренер обязан быть ответственным за результат подготовки».
Что я, в данном случае, подразумеваю под проактивностью?
У кандидатов в пояса неминуемо возникнут проблемы с обучением, проектом, руководителями (ведь мы все помним, какие там противоречия). И эти проблемы надо кому-то решать.
Кто их будет решать? В идеале кандидат. Но мы все люди взрослые и реалисты притом, кандидату такие проблемы не нужны. Он о них и говорить-то никому не будет до того момента, когда надо отчитываться, а ничего не готово. И вот тут уж он все вывалит: «обстоятельства…», «они мне мешали…», «никто не помогает…» и все в том же духе.
Реально эти проблемы должен решать тренер. Вернее инициировать, подталкивать и контролировать процесс их решения. А раз никто о проблемах не говорит, надо находить их самому, внимательно наблюдая за тем, что у каждого кандидата происходит при обучении и при работе с проектом. Вот эту работу я и называю проактивным подходом.
Ну и, в конце концов, он обучает этому кандидатов (что проблемы лучше устранять проактивно и т.п.), а сам этого не будет показывать? Сапожник без сапог, не иначе.
Без этих навыков тренеру действительно никуда. Тренер, неспособный связать пары слов – частый персонаж всяческих низкокачественных комедий. В жизни все будет гораздо печальнее.
Ведь задача тренера – обучить кандидатов, а значит донести до них материал и проконтролировать его усвоение. При этом часть из кандидатов будет не хотеть учиться, часть на каком-то этапе демотивируется, у кого-то появятся конфликты на основной работе или в проектных группах…и со всем этим надо как-то справляться. У тренера нет реального авторитета, только тот, что он заработает себе сам. А неумение донести свою мысль через общение или через презентацию – серьезный удар по авторитету.
И вот тут, что характерно, преимущество обычно у уже имеющихся внутренних тренеров от HR. Это вполне объяснимо, ведь у них куда больший опыт ведения переговоров, убеждения, работы с конфликтами. А производственникам эту науку обычно приходится изучать с нуля, набивая болезненные шишки на ровном, казалось бы, месте.
Это были наиболее типовые требования, которые часто предъявляются к тренерам. Из не вошедших в этот список я бы обратил ваше внимание на такие, безусловно важные качества тренера как:
Упорство (иногда граничащее с упрямством)
Некое бунтарство, выражаемое обычно в отсутствии страха перед всевозможными руководителями
Самодисциплину
Дружелюбие
Педантичность и
Эмоциональность или страсть.
Все эти качества обычно выносят за скобки требований, но все они очень важны для хорошего тренера. Я не стану их здесь расписывать. Если интересен такой обзор, пишите в комментарии, выпущу отдельную статью на эту тему.
И теперь главный вопрос: где ж такого человека, который всему этому удовлетворяет, брать-то?
Вариантов, как водится, несколько.
Воспитываем своего. Как уже говорилось, обычно это или выходцы с производства, или переподготовленные внутренние тренера других направлений. Первые знают специфику и нравы, владеют уже некоторым авторитетом, но обычно слабее в коммуникации и педагогике. Вторые наоборот, столкнутся с трудностями в зарабатывании авторитета. На сегодняшний момент статистика скорее в пользу первого типа. И все бы ничего, но людей с нужными характеристиками в компании обычно мало, за каждого идет кадровая война. Отпустить такого человека на обучение – это расточительство. Кроме того, его сначала надо подготовить, что потребует ресурсов «авансом» на устранение пробелов в знаниях и навыках.
Нанять готового. Как правило, такой специалист будет сразу эффективнее любого из пункта 1 (при условии, что подбирали его вдумчиво). При этом, если остается в силе требование «знает специфику», будет он у вас эту специфику постигать какое-то время, также потребляя ресурсы «авансом». Но, в целом, вариант неплохой.
Пригласить тренеров со стороны без найма. Да, те самые консультанты, у которых обычно опыта, знаний и навыков больше, а авторитет получается через представление кем-нибудь из высшего руководства. Этот вариант тренера по качеству обычно сильно превосходит предыдущие два по эффективности. А, учитывая, что никаких дополнительных затрат на их переподготовку не требуется, то и по цене получается вполне сравнимо. Но мы ведь с вами корпоративных тренеров хотим, верно?
Сказано было много. Что же обычно получается на практике.
Самый частый тип тренера – это представитель из п.1, которого пропускают через быструю переподготовку за пределами компании, и бросают «с лодки в воду» на растерзание кандидатам. Плюсы и минусы такого подхода мы с вами уже рассмотрели.
Надеюсь, что полученная информация поможет вам выбрать лучших из доступных тренеров.
Интересно, а какие тренеры у вас?
Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:
Так как же обучать Зеленых поясов
Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2
Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место
Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание
Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.