2671
4
×
Так как же обучать Зеленых поясов
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
19 мая в 17:00

Предисловие от автора.

Итак, вы все-таки решились проводить корпоративные обучения самостоятельно, без привлечения профессиональных тренеров или консультантов. Как говорится, «безумству храбрых поем мы песню».

Скажу вам сразу, будет очень непросто.

Я сам провел таких обучений уже больше 20. В этом цикле статей я постараюсь объединить весь свой опыт и рассказать о том, что будет просто необходимо учесть при организации обучения методикам Бережливого производства (Lean) и Шесть Сигм (Six Sigma) своими силами. Однако, несмотря на это, статьи будут полезны и тем, кто проводит обучение с привлечением сторонних консультантов, так как ряд закономерностей будет общим для внутреннего и внешнего обучения.

Общая структура цикла будет следующей:

1.       Кто есть кто? Заинтересованные стороны обучения и их цели.

2.       Организация обучения.

a.       Время и место.

b.      Выбор структуры и продолжительности обучения

c.       Набираем учеников

d.      Выбор тренера

e.      Проверочные работы

f.        После обучения

3.       «Что могло пойти не так?»

a.       Проблемы с тренером

b.      Проблемы с учениками

c.       Проблемы с руководителями

d.      Проблемы с персоналом

4.       Дополнительные действия при обучении.

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Антон, думаю, одной из самых актуальных проблем при проведении обучения таким серьезным инструментам и, в том числе, с большим отрывом от основной работы, является планирование своей загруженности для обучаемых. В случае со сторонними обучениями немаловажную роль играет бюджет, направленный на это, и сотрудники мотивируются чувством долга. В случае же с внутренним обучением, боюсь, ресурсы тренера могут быть недооценены.
20 мая
Спасибо, Денис. Как раз в следующей статье будут разобраны основные заинтересованные стороны процесса, и эти вопросы подниму там.
20 мая
Олег Михайлов
Антон, мне нравиться, что вы достаточно системно подходите к обучению. Но можете, из вашего личного опыта, выделить несколько моментов, которые "реально цепляют" обучаемую команду. Что может их держать в хорошем тонусе в процессе обучения?
27 июня
Олег, если вы понимаете под "держать в тонусе" поддержание собственной заинтересованности участников в обучении, то тогда я бы ответил: Когда их видят и слышат.
Я часто слышу такие слова от участников:
- Да топам это не надо
- Да это не будет работать
- Не та специфика.
и прочее тому подобное.

Соответственно, это те риски, которые они говорят. А значит это их волнует. Если с самого начала обучения собрать их ожидания от обучения и риски того, "почему это обучение может провалиться", то сама группа даст вам ключи к пониманию, чем их заинтересовывать.

Мой "Топ 5" способов повышения интереса такой:
- Периодический приход кого-то из уважаемых Топ-менеджеров с напутствием или поддержкой. (это здорово повышает самооценку + открывает канал общения с руководителями, которого обычно у участников нет)
- Разбавление теории с практикой на местах. (Это позволяет наглядно продемонстрировать, что теория применима на практике. Здорово "переформатирует" даже рьяных скептиков)
- Быстрая обратная связь по их рискам (проговорить их с руководителями, выработать с ними план и рассказать о нем участникам. Участники понимают, что их ценят, и их жизнь тут становится чуть легче. Но здесь важно, чтобы план выполнялся, а то эффект будет ровно противоположный).
- Обучать на их примерах. (Тем самым они и заземляются на практику, и чья-то задачка становится ближе к решению)
- Дополнительно давать полезный практический материал, даже не в рамках курса. (Ну вот жалуется народ на низкую мотивацию персонала, можно рассказать им пару методов из этой области. Переживают из-за нехватки времени или неумения планировать, дать им, например, хейдзунку или что-то подобное. Народ бежит это применять, жить становится легче, доверие к курсу повышается.)

Эти работают всегда. В каждом конкретном случае добавятся специфические вещи. Тут мне надо знать ваш случай.

Если же под "поддержанием в тонусе" мы имеем в виду дисциплину и вообще "морковку сзади", например, когда группа сильно расслаблена и ленится учиться, то варианты другие:
Пункты 1,2,5 будут работать с поправкой на "только надо разобраться".
Но тут на первый план выходит контроль успехов и результатов.
Хорошо работает соревнование между участниками. Даже не придавая ему значения, все равно народ поддтягивается.
В некоторых проектах получалось закреплять за участниками наблюдателей из руководства. Это великолепно стимулирует.


Но, как бы там ни было. Первое, что я стал бы делать в любой группе - это прорабатывать их ожидания и риски. Оттуда много полезного можно узнать.

Кстати, если у вас есть конкретный кейс, опишите его прямо в комментариях к статье. Так к обсуждению подключатся все и больше пользы будет, чем от меня одного. Лично мне было бы интересно его услышать.

Надеюсь, что мне удалось вам  помочь. Если останутся вопросы, пишите, обсудим.
27 июня
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться