3836
×
Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с тренером. Часть 2
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с тренером. Часть 2
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
27 марта 2017 в 13:00
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ МАРТА 2017
Фото: https://i.ytimg.com
ЛУЧШАЯ СТАТЬЯ МАРТА 2017
Фото: https://i.ytimg.com

Что могло пойти не так?

В рамках этого блока я рассмотрю типовые, на мой взгляд, трудности, которые могут возникнуть на том или ином этапе обучения.

При этом я вижу свою задачу не просто рассказать «а как оно бывает», а дать свои рекомендации, как ту или иную проблему предотвратить или преодолеть.

Это опять будет цикл статей. Напомню, что предполагается обсудить:

a.Проблемы с тренером

b.Проблемы с учениками

c.Проблемы с руководителями

d.Проблемы с персоналом

Разумеется, это не полный перечень того, с  чем могут быть трудности. Но эти «подводные рифы», на мой взгляд, самые большие и коварные.

По-прежнему буду рад мыслям или обсуждениям в комментариях к статьям.

Проблемы с тренером.

Приступим ко второму блоку: Проблемы в процессе обучения.

Они проявляются, спустя долгий период времени. Может даже пройдет не одно обучение, прежде чем проявятся эти ситуации.

1. Моральное истощение

Как уже говорилось ранее, на тренера при его работе оказывается очень серьезное давление. Это может быть давление сверху: ты их там качественно научи, а не то… Может быть давление «на жалость» снизу: «вот не получу пояс, меня уволя-я-я-ят…». Непосредственные руководители давят со своей стороны: «а нельзя как-то покороче это обучение сделать?». Есть и другие формы. В результате на тренера обычно единовременно оказывается два-три противоречивых давления и крайним во всех этих разборках будут пытаться сделать его. Все это не способствует здоровью и спокойствию.

a. «Как вы все меня достали!!!»

Принимая все близко к сердцу, в какой-то момент времени ваш тренер может совершенно банальным образом сорваться, безобидно уволившись или более радикально: наорав на кого-нибудь, спровоцировав серьезный конфликт или даже вступив в драку (такое редко, но бывает).

Но это явный срыв, который быстро проходит и поддается «лечению». В этом случае главное не начать искать виноватых с ходу, как это часто любят делать, а объективно проанализировать ситуацию и сделать соответствующие выводы. Ведь адекватный человек ни с того, ни с сего не начинает кидаться на людей. Я не пытаюсь здесь оправдать подобные поступки, я лишь хочу сказать, что все это результат серьезного и длительного стресса, копившегося не один день. Это следует учитывать как смягчающее обстоятельство минимум.

b. Моральное истощение: «Они все идиоты»

Предыдущий вариант - это крайний случай. Они все же случаются не так часто. Куда чаще возникает такая ситуация, при которой тренер начнет оправдывать постоянные противоречивые требования окружающих к нему…скудоумием этих окружающих. Еще раз повторюсь, происходит это не сразу (если сразу, гоните тренера в шею как можно быстрее), а в результате долгого противостояния, попыток объяснить, понять, осмыслить и так далее. В какой-то момент человек пассует перед очевидной бессмысленностью происходящего и в дело вступает вышеуказанная защитная реакция. Я сам однажды через это прошел, тщетно пытаясь понять логику поступков моих зарубежных начальников и не получая от них никаких разъяснений. В какой-то момент я действительно начал считать их идиотами, которых прислали в Россию «потому, что нигде больше они не пригодились». При этом совершенно очевидно, что это не так. (К слову мои знакомые периодически намекают мне, что моя позиция к ним не поменялась и поныне).

Результатом такого подхода будет отеческое «терпеливое» отношение к руководителям, ученикам, их начальникам как к большим неразумным детям, которые ничего не знают.

Качество и интересность обучения начнут страдать очень быстро, что усилит давление, вызовет больший стресс, ответную защитную реакцию «подтверждения идиотизма», и круг замкнулся.

Выйти из него тренеру самостоятельно практически невозможно. Настрой на коммуникацию к этому моменту падает до ужасного уровня (ну не будете же вы на полном серьезе доказывать что-то, например, обезьяне). Вывод тренера из такого состояния требует одновременно быстрых и длительных действий. Во-первых, заметив такое состояние дел (а, если вы хоть немного понаблюдаете со стороны за поведением тренера, это станет очевидным), нельзя оказывать на тренера какое-либо давление.  Он лишь еще глубже уйдет в новый придуманный мир, где вы тупая, но очень сильная обезьяна. Поэтому первое, что стоит сделать – снять с него давящий на него пресс. Отправьте его в отпуск, на какой-нибудь тренинг. Смените ему обстановку кардинально. Пока он там потихоньку приходит в себя, сообщите об этом штатным психологам, если есть, или придется самим думать, как аккуратно вытащить из тренера весь клубок противоречий. Как бы то ни было, простое человеческое доброжелательное общение обычно помогает. После чего, нужно последовательно устранять возникшие противоречивые давления. По сути, дальше нужно убрать все дополнительные требования с тренера, кроме главного.

Как это сделать? Единой таблетки нет. Все зависит от вас и обстановки в вашей компании.

c. Моральное истощение: «Разделяй и властвуй»

В предыдущую ситуацию обычно попадают люди с высокими моральными принципами и силой духа, не склонные к лжи. Если моральные принципы пониже, то вполне вероятно такое развитие событий.

Тренер просто плюет на  всех и начинает показывать всем ровно то, чего они хотят, выставляя себя в хорошем свете и скидывая неудачи на кого-то другого, стравливая тем самым заинтересованные стороны.  Руководству нужно больше поясов и выше качество? Пожалуйста, вот они, все обучены. Результаты тестов отличные. Почему не работают, как надо? А это все их руководители мешают, вот у меня тут и доказательства есть…

Ученики не хотят учиться, не беда. Вот вам простейшие инструменты, минимальные задания, помощь при выполнении проекта. О, ты сертифицировался и чувствуешь себя звездой? Но мы-то знаем, как ты этого добился…Так что лучше тебе помалкивать.

И все в том же духе. Результат предсказуем. Качество обучения ушло в ноль, все винят друг друга и косо посматривают на «белого и пушистого» (если он не дурак) тренера, подозревая, что тут что-то не чисто. Но доказательств нет.

Выйти из такого болота своими силами будет весьма сложно, особенно, если руководители сами не сильны в методиках LSS.

Тут, пожалуй, единственным разумным выбором будет провести аудит знаний сертифицированных кандидатов сторонними консультантами, которые быстро выявят всю схему. Ну а что дальше делать с проблемным тренером, решайте сами. В принципе, есть варианты, при которых его даже можно не увольнять.

d. Моральное истощение: «Будь что будет»

Определенная часть тренеров при постоянном перекрестном давлении ломается и становится фаталистами. Такой тренер будет по-прежнему выполнять все точно так же, как и прежде, смиренно получая и снося все упреки, укоры и прочее. И вроде бы для компании не такой и плохой результат, если бы не одно но: такое состояние очень быстро вызывает реальные проблемы со здоровьем. Я лично был свидетелем, как женщина, попав в схожую ситуацию (не связанную, правда, с тренерством) начала очень быстро «гореть» и через год попала в больницу с подозрением на рак. Смена деятельности решила проблему.

В конечном счете, самостоятельно или под влиянием обстоятельств, такой тренер вас покинет.

Противостоять этому очень сложно, потому что это самый тихий из всех аналогичных процессов. Сам он жаловаться перестанет, внешне никто ничего не заметит, кроме тех, кто хорошо знает тренера или с ним тесно общается. Вот они-то и могут помочь сохранить специалиста. На ранних стадиях можно успеть снять противоречивые давления и поддержать тренера. И чем дальше, тем сложнее, учитывая, что снятие противоречий далеко не быстрый процесс.

2. Недовольство тренера

В отличие от морального истощения, когда противостояние невозможно или было проиграно, недовольство – это самое начало. Что-то в компании (хуже, если в стране или мире) тренеру не по душе. И это может быть как связано с обучением, так и не связано.

Вариантов развития событий тоже несколько:

a. «Проповедник»

«А сейчас я вам расскажу что происходит…». И дальше начинается подстраивание материала под убеждения тренера. В лучшем случае он будет особым образом находить примеры в компании, помогающие в усвоении материала, но отражающие его точку зрения. Это, можно сказать, безобидный вариант.

Куда хуже, когда часть отведенного на обучение времени уходит на эти «проповеди». Причем существенная часть. Я не имею ничего против тренерского приема «лирическое отступление», когда на отвлеченных примерах раскрывается материал или дается разрядка для учеников. Проблемы начинаются, когда эти лирические отступления становятся большими…и не связанными с темой обучения. В бытность мою студентом, был у нас преподаватель, который примерно половину (если не больше) времени семинара травил нам байки и общался за жизнь. Было, конечно, интересно, пока не началась сессия, и мы вдруг не осознали, что за эти байки зачет нам никто не поставит. И вообще никому они не нужны.

Бороться с проповедником сложно. Руководство не видит, что происходит на занятиях, а жалобы учеников о том, что тренер байками кормит, воспринимают чаще как отговорки.

Более того, при слабом подборе учеников, их такая ситуация зачастую устраивает. Не надо ничего учить, не надо работать, зарплату платят…красота. А пояс тренер и так выдаст.

При хорошем подборе учеников, те очень быстро выявят склонность тренера к пустому трепу и «сдадут его властям». Либо своим непосредственным начальникам, либо, что реже, сразу наверх. А уж непосредственные начальники непременно доведут эту информацию наверх.

В принципе, если ограничивать активность проповедника, он безобиден. Ограничивать ее можно по-разному: делать профилактические беседы, делать листы оценки обучения (кто-нибудь да напишет про это), иногда посылать «агента» на занятия (для больших групп).

b. «Подстрекатель»

А вот эта разновидность пророка уже куда менее безобидна. Ему, как правило, что-то конкретно не нравится и он «знает, как должно быть».

Например. Тренер на дух не переносит систему 5С (неважно почему). Зато боготворит TPM. Стоит только на занятиях хотя бы близко подойти к этим вещам, он начинает всячески призывать игнорировать и саботировать неправильный, с его точки зрения, вариант. Взамен он будет призывать использовать только правильный, убедительно доказывая его превосходство.

На выходе у таких тренеров могут получиться пояса, не воспринимающие методику Шесть Сигм, тот же 5С…да и любую другую составляющую LSS. Что естественно обедняет кандидата.

Куда хуже может быть ситуация, когда целью Подстрекателя становится действующая ситуация в компании или в отдельных ее частях. И в ходе обучения доказывается на примерах, что, к примеру, стратегия компании неправильная. Такое обучение уже вполне себе можно назвать подрывной деятельностью и пропагандой.

И если в первом случае вопрос стоит о компетентности тренера, которую можно развить при необходимости. То во втором нужно как можно быстрее выявлять смутьяна и избавляться от него.

Выявляется он примерно так же, как и проповедник. Перекос в инструментах, кроме того, будет сильно виден в проектах кандидатов.

c. «Вербовщик»

Почти то же, что и предыдущий, но в этом случае тренер не призывает учеников к каким-то активным действиям, а формирует из них «лояльную массу» на всякий случай.

До тех пор, пока не проявится истинная цель такого тренера, выявить его почти невозможно. Он будет справляться с задачами, ученики будут его любить и так далее.

Борьба с таким тренером заключается скорее в выявлении его деятельности и преданием ее гласности.

3. Неприятие тренера

Ну и последним блоком пойдет самый загадочный из всех. Бывают ситуации, когда тренер квалификационно, мотивационно и личностно вполне подходит для проведения обучений. Но вот не принимают его окружающие как тренера и все тут. Возникает вокруг него зона отчуждения, причем никто не может ее объяснить. Я бы не стал включать сюда этот пункт, если бы не был свидетелем такого. Преподаватель, строгий, да, но не чрезмерно. Вполне адекватный во всем, интересно рассказывающий материал, видно, что знает его очень хорошо…Но все ученики, как один не хотели идти к нему учиться под любым предлогом. Причем ни один не мог внятно объяснить почему.

Наверное, там были какие-то причины, но мне так и не удалось их найти.

В этой ситуации у меня нет рекомендации. Я вижу здесь только вариант перевода тренера на дистанционную форму.

Пожалуй, это все, что я хотел указать в этом блоке. Я уверен, что описал тут далеко не все возможные проблемы. Но тем лучше.

Это дает нам с вами возможность обсудить их в комментариях и в отдельных статьях. 


Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:

Так как же обучать Зеленых поясов

Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2

Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место

Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание

Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть вторая.

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Набираем учеников

Так как же обучать Зеленых поясов: Проверочные работы

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 1

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 2

Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 3

Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с тренером. Часть 1

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Комментариев нет
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться