Вот мы и добрались до подбора участников обучения. Кто должны быть эти люди?
Казалось бы, бери тех, кого дают, и радуйся. А, если они добровольцы, так и вообще красота. Но, думаю, из предыдущих частей вы уже поняли, что и тут не все так просто.
Как не всякая птица долетит до середины Днепра, так и не всякий сотрудник в состоянии стать полноценным и вменяемым Зеленым поясом. И дело тут даже не в умственных способностях. Они, конечно, нужны, как минимум для того, чтобы воспринимать статистические инструменты. Но это не главное.
Зеленый пояс по Бережливому производству и Шесть сигма должен обладать рядом моральных и психологических качеств для эффективной работы. Здесь и желание работать с людьми, и личная тяга к собственному развитию, желание достигать поставленных целей, преодолевать трудности (а они на его пути уж точно встретятся), вовлекать других и вести их за собой. При всем при этом надо понимать, что во время обучения примерно 30-50% рабочего времени кандидата должно быть посвящено обучению. И далеко не все в состоянии выделить такое время.
При осознании факта, что в будущем придется не менее 30% своего рабочего времени посвящать Бережливому производству, у приличной части кандидатов опускаются руки и «вострятся лыжи».
У большинства внешних консультантов есть критерии и методики по отбору «правильных» кандидатов. Например, можно посмотреть в этой статье, как они работают над выбором: http://lssrussia.ru/authorsarticles/iskusstvennyy-otbor/
Ваша реальность скорее всего такова, что никаких критериев у вас нет, и вы надеетесь узнать (или подтвердить для себя) их из этой статьи.
Что ж, приступим.
Для начала сделаем шаг назад и вспомним о наших целях обучения. Не зря же мы целую статью их разбирали. Если ваша цель – улучшение потока создания ценности и тому подобные глобальные воздействия, то кандидатов надо обязательно набирать из всех процессов в компании. Компания получится разношерстная, управлять ей будет сложно. Но, когда они сработаются, это будет мощная многофункциональная команда, которая сможет переварить практически любую проблему предприятия. Если цель состоит в кусочном улучшении различных процессов, то можно брать группу попроще, состоящую из представителей выбранных процессов и, может быть, смежных с ними. Таким составом управлять (а значит и обучать) значительно проще, они все говорят примерно на одном и том же языке, у всех примерно один и тот же уровень начальной подготовки. Так что плюс в этом очевиден. Но при этом широты взглядов и решений от них на первых этапах ждать не стоит. Потом - быть может.
Часто, особенно в условиях кадрового голода, на подобное обучение посылают руководителей среднего уровня и выше. Расчет здесь вполне понятен: у этих людей больше авторитета, они зачастую лучше подготовлены, да и более лояльны. Почему бы не продвигать их?
Я бы крайне не советовал вам этого делать по ряду причин. Во-первых, скорее всего руководители среднего звена будут выше вас по «пищевой цепочке». А значит, реальных рычагов влияния на них у вас будет куда меньше. Во-вторых, вспомните про 50% рабочего времени, необходимого для обучения, соотнесите с действующей загрузкой этих людей, вспомните, какие у них приоритеты и ответственность. А теперь вопрос, сколько из них реально посетят все 100% занятий и сделают все задания? Ответ: никто. Можете мне не верить и проверить, но я вас честно предупредил.
Таким образом, средний менеджмент и выше отпадает.
Другой вариант для отбора, часто практикуемый в различных компаниях, я называю так: «на тебе, Боже, что нам не гоже». По сути, на обучение отправляют либо совсем новичков, либо тех, без кого можно легко обойтись в повседневной работе, то бишь «балласт».
С «балластом», думаю и так все понятно, у них нет ни желания, ни личных качеств для того, чтобы стать эффективным Зеленым поясом. Поэтому обучение подобных людей – как правило, пустая трата ресурсов компании. Слишком мала вероятность того, что кто-то из них «выстрелит» и станет самородком. До сих пор ведь этого не произошло.
С новичками ситуация немного другая. Они, в большинстве своем, приходят со свежими взглядами, с новыми идеями и с желанием развиваться и приносить пользу. И это хорошая основа для обучения. Они не будут перечить, органично включат учебные задачи в свою работу, будут более дисциплинированы и вообще вызовут минимум проблем. Сложности начнутся после обучения, когда им придется вести (именно вести) проекты. Опыта нет, знания о процессе еще довольно поверхностные, авторитета еще не заработали. Без серьезной помощи многие из них попросту не в состоянии управлять рабочей группой проекта и либо тянут весь проект на себе (с потерей качества, да и сами сдуваются быстро), либо проектная группа начинает «продавливать» неэффективные, но популярные решения, которые кандидат вынужден принимать. Все это сложно назвать эффективным управлением.
При этом есть немало примеров, когда подобные новички становились вполне достойными поясами, но во всех этих случаях были или выдающиеся волевые качества кандидата, либо серьезная поддержка со стороны руководства. Если в вашем распоряжении ничего такого нет, то новичков также не стоит привлекать на обучение.
И кто же в итоге у нас остается? Линейный персонал и линейный же менеджмент. С одной стороны, не так много, с другой, не так и мало. Ведь эти люди являются основой компании. Они те, кто производят большую часть работы.
При наборе в группу внимательно смотрите на следующие вещи:
-
Личное желание учиться. Если кандидат не хочет учиться, его не получится научить. В лучшем случае нахватается, как говорится «по верхам».
-
Умение работать в команде. Для Зеленого пояса это необходимый навык. Если ваш кандидат одиночка, сидящий на своем месте по уши в документах или иной работе, то на Зеленый пояс он не годится. За ним не то чтобы никто не пойдет. Он попросту никого не поведет, предпочитая все делать самостоятельно.
-
Желание критиковать других. Если кандидат склонен во всем винить других или мифические обстоятельства, долой. Толку от него для Бережливого производства будет мало. Все свои неудачи он оправдает чем-то, что ему помешало. Или свалит вину на группу. На этом все закончится.
-
Готовность отвечать за результат. Среди сотрудников всех уровней встречаются такие, которые требуют признания за объем потраченных усилий. Мол «мы четыре дня на это угробили». При этом реального результата может не быть. Думаю, не стоит дальше рассказывать, почему подобные люди не подходят для должности, призванной РЕШАТЬ проблемы.
-
Общая дееспособность кандидата. Насколько он вообще способен работать? Может ли работать больше, чем сейчас или постоянно пропадает на больничных? Во время обучения нагрузка на кандидата серьезно возрастает. И далеко не все могут с этим справиться.
-
Лидерские качества. Способен ли кандидат убеждать других? Прислушиваются ли к нему люди? Кандидат-лидер будет куда успешнее вести проектную группу, легче будет преодолевать сопротивление и т.д. А это потенциально делает его более эффективным.
В принципе, это основные критерии, на которые стоит обращать внимание. Если вы знаете другие, не менее важные, на ваш взгляд, смело пишите о них в комментариях. Обсудим.
Вот мы определились с критериями. Вы можете мне сказать, что «эдак целый кастинг нужно проводить на обучение». На это я отвечу, что да, нужно. Разумеется, если вы хотите получить эффективных, а не фиктивных Зеленых поясов. Разумеется, даже при плохих «результатах» по указанным критериям кандидат может стать эффективным Зеленым поясом, но ему будет труднее этого добиться равно, как и вам труднее его обучать.
И да, исходя из всего вышесказанного, не ставьте в цели обучения «сертифицировать всех сотрудников такого-то отдела». Это будем, мягко скажем, трудновыполнимо.
В методике Шесть Сигм есть высказывание: «Лучше небольшое количество достоверных данных, чем большое количество недостоверных».
Перефразируя эту мысль: «Лучше небольшое количество подходящих кандидатов, чем большое количество неподходящих».
Желаю вам только подходящих кандидатов.
Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:
Так как же обучать Зеленых поясов
Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2
Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место
Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание
Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть вторая.
Обучаем и внедряем с 1999 года!
Создадим систему вместе и вперед за результатом!
Сообщество Lean+6Sigma в России
Всё что нужно знать участнику проекта в онлайн курсе "Бережливое Производство И Шесть Сигма. Базовый". Обязателен для успешных проектов в вашей компании. 
Онлайн обучение по внедрению Бережливого производства и Шесть Сигма с международной сертификацией. Все этапы обучения - Белый, Желтый, Зеленый и Черный пояса.