1770
3
×
Так как же обучать Зеленых поясов? Что может пойти не так: проблемы с персоналом.
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов? Что может пойти не так: проблемы с персоналом.
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
22 июня в 15:00

В этой статье мы поговорим о тех, кто будет участвовать в проектах кандидатов, внедрять придуманные изменения, жить с последствиями и т.д. Речь пойдет о сотрудниках компании, не задействованных в обучении напрямую.

Вы часто будете слышать от кандидатов оправдания и жалобы, вроде:

«Они ничего не делают!», «Никому ничего не нужно!», «Они не работают так, как надо (как я им сказал)», «Моя группа не выполняет задания» и много других подобных.

Откуда же появляется такое отношение к кандидатам в Зеленые пояса?

Он добавляет мне проблем.

Когда кандидата отправляют учиться, остается его рабочая загрузка, которую он уже не будет в состоянии выполнять полностью. А выполнять ее надо. Кто же будет это делать? Правильно, кто-то из его коллег. И очень не факт, что этому коллеге такие перемены придутся по душе, особенно, если доплаты нет (а ее, как правило, не бывает). И часто для него есть один главный «виновник» этих неприятных перемен – кандидат, на которого и сбрасывается недовольство в явной или неявной форме.

Лучше, чтобы разрешением подобных ситуаций занимался непосредственный руководитель кандидата, не допуская возникновения подобных вредных настроений в коллективе. Но руководители бывают разные, и такая ситуация далеко не редкость.

По счастью, очень редко ситуация доходит до открытого конфликта и сама собой устраняется после выполнения кандидатом первого проекта. В дальнейшем проекты уже будут отнимать у него не так много времени, чтобы вызывать серьезную озлобленность коллег.

Он добавляет всем проблем

В ходе проекта вырабатываются изменения, которые нужно внедрять в процессах. Однако в этом процессе работают люди, которым могут совсем не прийтись по душе эти изменения, особенно, если они добавляют им обязанностей или добавляют сложностей в работу.

Понятно, что в этом случае популярность кандидата в Зеленые пояса и движения в целом отнюдь не повышается.

А на фоне того, что кандидата еще и могут хвалить за подобные решения, в коллективе может начать накапливаться тихое озлобление против всего, что связано с LSS. Это довольно опасная ситуация, которая тем более вероятна, чем менее квалифицирован тренер. Осложняется все тем, что выявить такую проблему сложно. Народ просто начинает избегать кандидатов без объяснения причин. Ситуацию вскроет, разве что, какой-нибудь корпоративный соц. опрос.

Одно из золотых правил выбора лучших решений гласит: Улучшение не должно добавлять новую работу в процесс. Следить за этим на этапе обучения – прямая обязанность тренера и заказчика проекта. Это значит, что хотя бы раз в пару недель кто-то из них должен уточнять, что же там творится в рабочей группе кандидата и не встали ли они на ложный путь.

Он не наш. Ату его!

Кандидаты, занимающиеся проектом не из своей области деятельности, могут столкнуться с ситуацией, когда они попадают в устоявшийся замкнутый коллектив, который попросту не захочет его принимать. Они не ругаются с ним, не спорят. Его просто не воспринимают всерьез. Особенно часто это случается с молодыми специалистами, прошедшими обучение, но не заработавшими собственного веса и авторитета.

Выявляется проблема при первом же посещении рабочей группы кандидата. Решается проще всего путем заимствования авторитета у Чемпиона проекта или иного влиятельного лидера, который очно перед всеми назовет, например, этого кандидата своим представителем в этом проекте. Обычно этого хватает для начала диалога. А дальше все в руках самого кандидата.

Он не спец. Это наш шанс!

Предыдущая ситуация может перерасти в другую крайность. Если кандидат не специалист в улучшаемом процессе, то команда решает, что его можно убедить в чем угодно. И начинается проталкивание наиболее популярных идей коллектива через проект. «Купить новый агрегат», который никто не разрешал купить, но который «точно поможет решить проблему». Группа тем самым решает свои насущные «хотелки», которые мало влияют на результаты проекта, но кандидат об этом может узнать слишком поздно.

Кандидату и тренеру выявить подобную ситуацию непросто. Но есть ряд предосторожностей, которые помогут этого избежать:

  • Люди врут. Проверяйте утверждения фактами и собранными данными.

  • Привлекайте заинтересованного специалиста. Как правило, Чемпион проекта быстро выявляет подобные «финты» своих подчиненных и объясняет всем, кому надо, все, что надо. Правда авторитет кандидата в глазах Чемпиона падает.

  • Напоминайте себе, что ваш проект не подразумевает каких-то значимых инвестиций, и требование таковых должно вас насторожить.

С ним невозможно общаться нормально!

Методики LSS, как и любые другие, содержат определенный набор специальных терминов, названий инструментов, понятий, то есть всего того, что на слух может оказаться непонятно сотрудникам, не проходившим обучение. А кандидаты, у которых все термины на слуху, начинают быстро их использовать.

И тут бывают разные ситуации:

Один кандидат может начать говорить на этом «непонятном» языке, не делая скидку на то, что его могут не понимать собеседники. Несложно понять, что будут чувствовать даже участники проектной группы кандидата, когда он начнет бросаться японскими, американскими и статистическими терминами без объяснения их значений. Достаточно представить, что вам что-то увлеченно рассказывает человек, скажем, на польском языке (а вы его не знаете). Вроде есть какие-то знакомые слова…но смысл ускользает. А при этом вы еще и знаете, что этот человек точно может говорить по-русски, как все. На сколько вас хватит, прежде чем вас это начнет раздражать? Так и с другими сотрудниками.

Другой кандидат может удариться в другую крайность и начать рассказывать и описывать все те понятия, которые он говорит, превращая даже простую беседу в нудную лекцию. Такой кандидат может быстро обнаружить, что он оказался в зоне отчуждения.

Все эти примеры демонстрируют неумение и нежелание кандидатов подбирать язык и выражения в зависимости от собеседника. В идеале, этому должен научить их тренер. Но чаще всего потребуется дополнительное обучение.

В любом случае важно помнить, что коллеги должны понимать, что вы им говорите и понимать, зачем вы им это говорите.

Нам не выгоден его проект

 Сложная ситуация, возникающая, когда у сотрудников, работающих в улучшаемом процессе есть скрытые от других мотивы не улучшать его, например, финансовая выгода или лень.

Например, ремонтнику, которому платят оклад, не всегда может быть интересно ускорить процесс ремонта, ведь денег больше не станет, а работать придется больше. Разумеется, напрямую об этом он никому не скажет, но будет придумывать 1000 и 1 причину, почему улучшение процесса невозможно, невыгодно, вредно и т.д.

Если таких «заинтересованных» сотрудников будет много, возможно полное саботирование проекта даже при серьезной поддержке руководства.

Выявляются такие ситуации очень сложно, путем сбора данных независимыми сборщиками, тотальной проверкой всех процессов в реальном времени, полной поддержкой руководства…и практически неминуемыми репрессиями.  В любом случае проект с этими людьми закончить успешно будет крайне сложно.

Да фигня это все!

Апатично-скептичное отношение к проекту, улучшению процесса и кандидату довольно частое явление. Обычно это проявляется в духе «ну ты давай сделай, а мы посмотрим», что, понятное дело, не увеличивает эффективность проекта и не повышает шансы на его успех.

Обычно это происходит после неудачного предыдущего опыта или в самом начале внедрения LSS на предприятии, когда большинство не в курсе, что это такое.

Как бы там ни было, кандидат попадает в серьезную ловушку, согласившись с этим.

По сути, он отказался от мотивирования и вовлечения сотрудников, предпочтя этому иллюзорно более простой способ «сделать все самостоятельно».

Тренера и руководители должны отслеживать таких потенциальных одиночек и заставлять из применять методы вовлечения сотрудников. Они не зря в курс ЗП включены. 

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Считаю, что кандидату было не плохо, на этапе обучения выполнить какой нибудь малюсенький кайдзен, это придаст ему авторитета в глазах раб. группы, у него самого появится уверенность в своих силах, появится реальный опыт внедрения и понимания работы инструментов ПС, а если еще участники раб. группы учпвствовали в кайдзен блице, то и поддержка с их стороны будет в прогрессии. И на против не опытный кандидат при работе над проектом демотивирует группу.
22 июня
Да, это хороший вариант. Хотя сами кандидаты поначалу с этим не очень согласны =)
22 июня
Скорее в них говорит цинизм, вера приходит с опытом внедрения. Вот допустим как я понял работу и приемущества 5С. В один прекрасный зимний вечер задержавшись на работе, из за обучения ПС, я выполнял задания руководства, на одном из заданий я зашел в тупик и переключился на другую работу, в процессе ее выполнения мне является мысль как выполнить предыдущее задание, мне нужна была ручка чтобы записать ее, но в моем творческом хаосе на рабочем столе я ее не нашел, пока ручку искал, мысль ушла т.к. посчитала себя не годной
22 июня
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться