4223
2
×
Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2
Сообщество Lean+6Sigma в России
Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2
Антон Анферов, Руководитель направления Шесть Сигм, Топ-Менеджмент Консалт
14 июня 2016 в 15:00

Следующую статью можно посмотреть здесь

Стадия первая. Кто есть кто?

Для начала разберемся, кто будут наши «заинтересованные лица» в обучении. Напомню, что в терминологии Бережливого производства «заинтересованно лицо» - это человек, который либо непосредственно участвует в процессе, либо является потребителем результатов процесса, либо является поставщиком процесса.

Таким образом, очевидными «заинтересованными сторонами» будут:

  1. Тренер (он же учитель, он же наставник, как их только не называют)

  2. Ученики (студенты, участники, учащиеся, кандидаты и т.п. Вариантов тоже масса)

  3. Заказчик или заказчики обучения. Для внутреннего обучения это будут либо высшее руководство отдела кадров, либо руководство отдела по развитию персонала, реже высшее руководство компании или отдельного филиала. Не исключены и различные комбинации или вообще экзотические варианты. (вроде начальника отдела, решившего обучать своих подчиненных). Кстати, а кто заказчик обучений у вас?

  4. Начальники учеников. Они поставщики кадров для обучения и, забегая вперед, обычно ваши противники.

Помимо вышеуказанных, есть еще неочевидная «заинтересованная сторона», про которую часто забывают, это люди, которые будут помогать ученикам учиться, как то:

  • Участники рабочих групп

  • Привлекаемые специалисты для разовых работ

  • Работники проектных и смежных с ними процессов

  • …и т.д.

В итоге получается едва ли не весь персонал компании/филиала. Вы все еще хотите обучать сами без поддержки специалистов? Хорошо. Рассмотрим детальнее, кто же эти люди и чего они хотят?

Заказчик(-и) обучения.

Начнем с них, по вполне очевидной причине. У этих людей бюджет, и они «заказывают музыку». Иными словами, без них ничего вообще не начнется.

Чего же они хотят?

У всех высших руководителей стоят финансовые цели, поэтому и задача обучения, с их точки зрения, заключается в том, чтобы получить на выходе ощутимую финансовую выгоду, повысить результаты производства, прибыль и т.п.

Подводя итог, цели, которые они преследуют это:

  • Окупить затраты

  • Повысить прибыль

  • Увеличить стоимость бизнеса в целом

Более грамотные руководители сразу же закладывают эти цели в виде КПЭ обучения. Но чаще эти цели в лучшем случае один раз проговариваются, а в худшем «подразумеваются» при постановке задачи. И это первый подводный камень.

Теперь, чего они НЕ хотят?

Все очень просто. Высшие руководители, как правило, очень занятые люди, поэтому они не хотят участвовать лично во всем этом мероприятии. Идеальный вариант здесь «я дал задание, выучить от сих до сих, приеду, проверю».

В той или иной степени это поведение будет прослеживаться во время всего обучения. Учитывая, что руководители такого уровня должны быть задействованы в процессе (почему, разберемся позже), это ваш второй подводный камень.

Ученики/Студенты

Я не зря назвал их именно так. Как бы они не назывались внутри компании, по факту отношение к «обучению» в нашей стране вполне однозначное студенческое: «это что-то для меня» и «есть методичка? Пойдем сдавать».

Чего они хотят?

Первое и главное: отучиться и получить сертификат.

Безусловно, есть студенты, которые действительно хотят учиться и приносить потом пользу предприятию. Но даже для них эта потребность вторична. «Это что-то для меня», помним?

Кто-то идет на обучение потому, что хочет повышения зарплаты (должности, статуса и т.п.), кто-то идет за сертификатом как подтверждением своего уровня (возможно с дальнейшей сменой работы), кто-то идет просто за компанию или «потому что послали».

В любом случае, варьироваться будет лишь активность и ответственность студентов, но первичная цель –дойти до конца, останется неизменной.

Ситуация еще более усложняется из-за того, что цели и задачи заказчиков обучения до студентов доводятся крайне редко или искажаются. А из всего вышесказанного следует, что, даже если цели и были доведены, студенты их разделять не склонны. И это еще одна проблема, с которой придется бороться.

Чего студенты НЕ хотят?

По известной шутливой расшифровке, СТУДЕНТ – Сонное Теоретически Умное Дитя Естественно Нежелающее Трудиться. Вы удивитесь, насколько эта расшифровка подойдет большинству ваших будущих студентов.

Да, среди них будут заинтересованные, желающие постигать новое. Однако, основную работу тоже надо делать. Она их кормит, начальник спрашивает и т.д.

В результате дальше уровня «я все прослушал и что-то записал» продвинутся немногие.

Основная масса будет стремиться достигнуть результата «малой кровью», списать, иногда не приходить, выучить в последнюю ночь, чтобы сдать и забыть и тому подобные практики.

Психологию «студента» также никто не отменял. Что обычно приводит к ничегонеделанию сначала и экстренным «форсированием событий» ближе к концу. (Закон Паркинсона, кому интересно)

А рычагов влияния на студентов изначально у тренера нет.

Начальники учеников

Этим, казалось бы, никак не задействованным в процессе обучения сотрудникам, выпадает очень неприятная роль – отдавать.

Им нужно извлечь из своего слаженного подразделения, этого «отработанного механизма» одного или нескольких сотрудников и отдать на немалый, в общем-то, срок. И без какой-либо компенсации. Да еще и думать, как этого(-их) сотрудников заменить.

В общем, сплошная головная боль.

А так как основной целью руководителя является выполнение целей своего подразделения, то его главным стремлением будет «не отдать». В ход пойдут и доводы, что работать некому, и попытки жалоб или даже угроз. Скорее всего потребуется приказ, чтобы отправить сотрудника на обучение.

Но даже и в этом случае ничего не закончилось. Проиграв первую «битву», руководитель может начать саботировать обучение, выдумывая несуществующие задачи и нагружая ими сотрудника, просто не отпуская его или вызывая во время обучения. Все это будет существенно снижать эффективность процесса и придется с этим бороться.

Но даже, если у вас сознательный руководитель, разделяющий ценности и задачи обучения, понимающий, зачем все это нужно, все равно он постарается не снижать нагрузку на сотрудника, отданного в обучение. Это в свою очередь приведет к перегрузу последнего и снижением его результатов.

В общем, проблем здесь много. На этапе подготовки к обучению постараемся все их учесть.

Тренер.

Собственно тот бедолага, которому все обучение нужно тянуть на себе…и который окажется крайним, если что-то пойдет не так.

Ученик всегда может заявить, что его «плохо научили». Заказчик будет периодически спрашивать «где мои деньги?», а руководители учеников звена ругаться, что он «утащил их сотрудников». В общем, тренер «кругом виноват».

На внутреннего тренера постоянно оказывается большое давление с разных сторон. Причем, как мы видим, требования очень противоречивые и приводящие к большому количеству потенциальных конфликтов.

А ведь внутреннему тренеру тут еще работать. Ему будет тяжело не допускать «коллег» на внутренних сертификациях и «подставлять» их, если они что-то не сделали. Но и не делать этого совсем он не сможет, учеба есть учеба. А если сотрудника из-за него вдруг уволят?

Говоря проще, быть внутренним тренером – большой стресс.

Все это приводит к одной простой и понятной цели внутреннего тренера: не подставить себя.

Если у него есть внятные численные цели от заказчиков, он будет заниматься исключительно ими. И это хороший случай. Если таковых нет, то целями тренера неизбежно станут: провести как можно больше обучений, сертифицировать как можно больше студентов.

А, если совсем просто, то проводить обучения с минимумом личных проблем.

В итоге это приведет к отношению, как у классного руководителя в школе: «не буду ставить двойки, меня же за них и спросят потом».

Результатом станет закономерное снижение качества обучения и лишь частично выполненные задачи заказчика.

Внешним тренерам гораздо проще справляться со всеми указанными сложностями, так как они работают исключительно с задачами заказчика и не имеют моральной привязки к коллективу.

К примеру, грамотные консультанты никогда не возьмутся за задачу обучения персонала, пока не «вытрясут» из заказчиков четко поставленных целей. И даже после этого сначала их проверят на соответствие действительности и, при необходимости, уточнят.

К сожалению, большинство внутренних консультантов/тренеров этого не делают.

Итак, мы видим, что цели всех заинтересованных сторон не совпадают, а некоторые стороны вообще потенциальные противники обучения.

Вот и попробуем разобраться, как же внутреннему тренеру так исхитриться, чтобы выполнить все поставленные цели обучения и не «влипнуть» в ряд неприятных конфликтов и противостояний.


Предыдущие статьи:

Так как же обучать Зеленых поясов


Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Антон. очень интересная серия статей. Затронуты очень интересные темы, и так живо описаны. Так как же нам обеспечить согласованность всех "Хочу" и "Не хочу" для достижения общих целей?
16 июня
Вот и будем разбираться поэтапно.
16 июня
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться