Внутригрупповые роли
В любой группе люди проявляют свои индивидуально-психологические различия. Кто-то более активен, кто-то задумчив, кто-то любит быть в центре внимания, кто-то предпочитает обратное. Но всегда кто-то координирует работу членов группы. Поэтому первая роль, которую выделяют любые наблюдатели – это лидер или руководитель группы. Различия этих терминов будут обсуждаться в Главе 5, здесь же важно понять, что и формальные, и неформальные группы, как правило, имеют того, кто обеспечивает слаженную работу группы. В формальных группах имеется утвержденный официально руководитель. Неформальные группы часто объединяются вокруг яркого лидера.
А как в таком случае трактовать все более часто употребляемый термин «самоуправляемые команды»? Этим термином называют такие группы, которые смогли достичь высокой эффективности работы и компании не требуется назначать им вообще никакого официального руководителя. Эта группа, достигшая уровня команды, несет коллективную ответственность перед организацией за порученное ей дело и организация обращается к ней не через «представительное лицо», а непосредственно к группе в целом. При этом, в группе может быть конкретный неформальный лидер, может быть опыт сменяемого лидерства, но ни группа, ни организация, не считают необходимым выделять персонально этих людей.
Групповые роли – это не функциональные роли. Функционально каждый член группы может быть маркетологом, финансистом и т.д., однако при формировании командного уровня взаимодействия, он всё более ярко проявляет себя или в координации членов группы, или в анализе и критике групповых разработок и идей, или в другой групповой роли.
Исследователи давно изучают различные групповые роли, но в последнее время благодаря многолетним экспериментам, доступным всем публикациям (Белбин Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ.. М.: HIPPO, 2003; Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ.. М. : HIPPO, 2003; Белбин Р.М. Работать надо по-другому/ Пер. с англ.. М. : HIPPO, 2004) и практикой слушателей и выпускников мировых бизнес-школ получила широчайшее распространение классификация командных ролей Рэймонда Мередита Белбина.
Начав с изучения древних обществ, потом перейдя к экспериментальной психологии подбора и переобучения немолодых людей, Белбин несколько десятилетий посвятил исследованию условий эффективности работы и создания совершенных (perfect) команд, сопоставив впоследствии свое видение человеческих команд с особенностями сообществ в мире насекомых в книгах «Грядущая форма организаций» (The Coming Shape of Organizations, 1996) и «Работать надо по-другому» (Changing the Way We Work, 1997).
Главным его выводом относительно формирования команд является следующий: несовершенные люди могут составить совершенные команды. Для этого помимо учета функциональных ролей каждого члена вновь создаваемой команды, важно учитывать и склонность людей исполнять определенные командные роли. Такой подход очень увлек тех, кто воспринимает группы как сумму совместно работающих индивидов со своими характерами, взаимовлияниями и вкладами в общее дело. Однако необходимо помнить, что группа – это новый уровень более высоко организованной социальной общности. И она как единое целое в своем развитии формирует новые свойства взаимодействия, связанные с совместной деятельностью относительно общей для группы цели. Поэтому важно понимать, что качество результата групповой деятельности зависит от уровня развития группы как целого. Тем не менее, состав групповых ролей и качество их исполнения отдельными членами могут внести, если не определяющий, но всё же существенный вклад. Поэтому рассмотрим пример классификации групповых ролей более подробно.
В перечнях Белбина в разных редакциях было и 8, и 9 ролей, при этом размер эффективной команды, по его убеждению, 6±2 человека. Следовательно, вполне допустимо, когда каждый член команды исполняет не одну, а 2 командные роли. Качество исполнения этих ролей зависит от согласованности восприятия самим человеком своих индивидуальных особенностей с восприятием его поведения другими внешними наблюдателями. Для повышения этой согласованности используются не только анкетные опросы, но и работа каждого члена команды над самим самой.
Обучаем и внедряем с 1999 года!
Создадим систему вместе и вперед за результатом!
Сообщество Lean+6Sigma в России
Онлайн обучение по внедрению Бережливого производства и Шесть Сигма с международной сертификацией. Все этапы обучения - Белый, Желтый, Зеленый и Черный пояса.
МОИ - онлайн система мотивационной оценки кандидатов. Это идеальный входной фильтр и отчет для выбора лучшего кандидата на ключевую должность.