1169
5
×
Руководитель – тоже человек.
Сообщество Lean+6Sigma в России
Руководитель – тоже человек.
Зося Герчикова, Управляющий партнер Топ-Менеджмент Консалт
29 июня в 11:00
Лучшая статья Июня 2018
Лучшая статья Июня 2018

«Лучший способ до кого-то достучаться – стучать по голове»

Руководитель – тоже человек

Шпаргалка №1 по управлению изменениями – Вовлечение руководства.

Это первая из серии шпаргалок, надеюсь, будет полезно и приятно happy-face-black-and-white-Bdc6xXKT9.png

1.      Руководитель – тоже человек. Он имеет право на сомнения, страхи, демотивацию и даже (удивительно) может чего-то не знать или не уметь. Задавать ему вопросы «Как Вы к этому относитесь? Какие плюсы и риски Вы видите? Какой информации не хватает? Что вызывает опасения?» - обязательно.

2.      Не делайте из Руководителя жертву изменений – то есть не приходите к нему в конце с готовой программой или результатом, чтобы он «просто подписал». Это Вы анализировали гипотезы и варианты, собирали данные, а руководитель не переспал с Вашими мыслями! Вовлекайте его и делайте из него агента изменений, как и других сотрудников. То есть строго выполняйте алгоритм: «Разморозка – подготовка – планирование – осуществление – заморозка». Работайте с руководителем на каждом этапе отдельно, пусть это будет короткая встреча, но ДО этапа, а не после него. Иначе Вы точно застрянете на принятии решений и согласованиях – и возможно навсегда. А рабочая группа будет сетовать на то, что руководство не принимает решений, и зачем мы тогда столько времени и сил потратили… и демотивироваться

3.      Добейтесь позитивного эмоционального отношения руководителя к следующему шагу, а затем уже идите. Мы с Вами живем в стране эмоциональной, а не рациональной культуры!

4.      Руководители чаще бывают достижителями, чем основная масса. Но, поскольку Избегателей 82%, а Достижителей 18%, то высока вероятность (около 65%), что руководителю не чуждо избегание. То есть при «Разморозке», говоря с ним, тоже нужно а)сначала напугать – то есть рассказать, чем конкретно будет плохо, если НЕ сделать … изменений; б) затем увлечь - для достижителя очень конкретно и выпукло обрисовать – что именно будет хорошего при успехе. Порядок важен!

5.      Ключ в том, что аргументы п.2 нужно приводить не с точки зрения того, что мотивирует Вас, а что важно для человека, с которым Вы говорите. Его страхи и его выгоды, на его языке. Нужно для этого потратить время на сбор данных о человеке? Да, иначе в изменениях никак. Ключевые руководители и сотрудники требуют индивидуального подхода.

6.      Дайте руководителю высказать свое мнение и вопросы ДО того, как Вы вывалите на него решения, разработанные Вами или группой. Отвечайте на его вопросы, потребности и сомнения, а не давите своими убеждениями, даже из лучших побуждений экономии его усилий!

7.      Руководитель – не господь бог, и не обязан знать все те детали и подробности, которые знаете Вы. Расскажите ему нужные факты.

8.      Информируйте регулярно и коротко, но визуально понятно – картинками и цифрами, а не длинными текстами. Лучше всего повесьте доску проекта – ее зеркало – в зале для регулярных планерок руководства, и обновляйте ее еженедельно, понемногу и красочно. Такая информация будет усваиваться быстро в фоновом режиме, а до прочтения длинных отчетов раз в месяц могут просто не дойти руки…

9.      Не загружайте лишними деталями. За день проходит столько мейлов, отчетов и другой информации, что руководитель будет Вам благодарен за экономию времени. Эффективная структура отчета, требующего действий:

                    a.       Вывод или действие – «Необходимо привлечь в проектную группу специалиста по логистике на 1 день в неделю с обязательным присутствием на встречах. Необходимо  получить на это согласие у Директора по логистике». Если руководитель понимает, зачем это нужно, то не должен читать дальше, и благодарен за понятный запрос.
                    b.      Самое главное – зачем это нужно с точки зрения результата, и почему без этого результат не достичь, или что будет плохого, если не сделать. «42% узких мест по карте потока как есть и 55% пожеланий клиентов связано с логистикой или смежными операциями, которые не расшить без изменений у логистов. Если сейчас не подключить логистику, то оптимизация потока в срок невозможна и цели по удовлетворенности клиента недостижимы». Если главный аргумент понятен, то руководитель остановится на нем.

                    с.       Что происходит сейчас – почему вообще требуется какое-то воздействие, и без жалоб и эмоций – без обобщений, а только факты. «Мы приглашали сотрудников логистики на собрание рабочей группы дважды, оба раза они отсутствовали, мотивируя тем, что у них в это время есть непосредственные обязанности и необходимо распоряжение свыше.» Заметьте, не «логисты вечно не приходят и с ними невозможно договориться»…., а «дважды не пришли, мотивируя тем-то…»

 

Чаще всего пишут наоборот – от Адама:

  • «Как Вы знаете, у нас идет проект по…. И раз в неделю собирается рабочая группа в составе (перечисление)…» Раздражение сразу – «я это знаю, зачем по новой…»
  • «Мы звали-звали Иван Ивановича, а он не идет, хотя мы ему объясняли и говорили, что проект важен….» Раздражение усиливается – «как дети малые, опять жалуются, у них конфликты, а я разгребай…» Как правило, дальше читать уже не хочется, и настроение строго отрицательное.

10.      И мотивируйте руководителя позитивно, как и всех участников процесса, при каждом успехе, небольшом продвижении вперед – он тоже нуждается в энергетической подпитке! Главное, не забывайте – на его языке – то есть как этот успех отразится на его интересах и поможет достичь его целей. Руководитель – тоже человек happy-face-black-and-white-Bdc6xXKT9.png

 

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Классно написано, как раз при внедрении БП. Однако все чаще приходится встречать руководителей работающих по принципу "я начальник - ты дурак", которым по большому счету все равно, им бы вовремя уйти с работы, постанока задач не грамотная, работать приходиться в режиме цейтнота, это я про текущую деятельность. В такой вот атмосфере тяжко трудиться. Вот какие советы датите в такой ситуации?
29 июня
Зося, спасибо Вам за статью!  Лёгкость изложения, юмор и...ощущение солидного личного опыта
29 июня
Илья, спасибо! Приятно
29 июня
Со всем согласен,  кроме п.6.
30 июня
Мне эта ситуация видится по-другому. Во-первых, человек как-то добрался до этой должности, значит у него есть свои интересы и страхи. Нужно только знать на что и когда нажать. Если человека ничем уже не заинтересуешь или напугаешь, то человек потерянный, долго такой на руководящей должности не продержится.
mDiKiDSoXUI.jpg
02 июля
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться