Был в моей практике интересный случай. Крупная фармацевтическая компания, выдающийся линейный сотрудник. Приносил большую прибыль, работал увлеченно, с отдачей, да и человеком был – ну просто душа компании. Его заметили… конкуренты. И переманили на более высокую должность руководителя небольшой команды.
И тут начались странные вещи. Продажи стали медленно падать, а команда сначала скрыто саботировала указания начальника, а потом и вовсе расползлась.
А ведь люди-то все хорошие… Как говорится, а что не так?
Господа HR-ы, другие, не менее уважаемые господа, повышающие усердно работающих сотрудников, признавайтесь, было с вами такое?)
Блестящее образование, опыт работы, с каким не живут, либо ну такой перспективный сотрудник, что: “Ну кого повысить, как не его”? И… полный провал. Либо ни шатко ни валко.
Давайте разбираться, почему так.
В вышеупомянутом примере ларчик открывался очень просто. Что требуется от линейного сотрудника в фармацевтической сфере? Креатив, стрессоустойчивость, умение работать в команде и коммуникабельность – это продажник. Что требуется от руководителя команды? Структурное мышление, умение брать на себя ответственность, планировать, вести команду за собой, доводить до конца начатое. Это - менеджер, маленький, но управленец. Чувствуете разницу? Как отобрать у человека-оркестра инструменты и вручить калькулятор.
Цена ошибки как для HRов, так и для сотрудника возрастает по мере повышения “ступеньки карьерной лестницы”. Итак, а что же должен уметь управленец?
Компетенции как топ-менеджера, hard, так и soft, раскрыла Зося Герчикова в своем цикле статей, посвященном Топам.
А вот линейный менеджмент и средний мы с вами разберем. Многие сравнивают руководителя команды (желаемого, во всяком случае) с лидером своей команды. Какие же качества отличают лидера? Мы решили препарировать их и поделиться с вами).
Все качества можно разделить на три большие группы, три кита:
Инициативность
заключается в осознании необходимости повышения эффективности: как своей, так и родной компании. Причем мало осознать, действовать надо). Поэтому, если ваши волосы частично растут внутрь, то мы идем к вам). Инициативных сотрудников, как правило, видно сразу.
Обсуждая проект, они концентрируются на том, КАК это можно сделать, а не ПОЧЕМУ это не сработает. Выдают порой ну очень странные идеи, которые (а вот это, и правда, странно) выстреливают. И… действуют. И это глагольное мышление, пожалуй, самое главное.
Инициативность в чистом виде напоминает безумного ученого из детского мультика. Поэтому работает она только в связке с
ответственностью.
А ответственность – это умение и навык отвечать за результат. И просчитывать последствия на несколько шагов вперед. Что для лидера особенно важно, так как он представляет результат команды людей.
Ну и третий кит – знания.
Знания или так называемые Hard skills – очень важны. В зависимости от сферы они будут различаться. Если мы говорим, например, о Зеленом поясе, то это знания методик и инструментов Бережливого Производства, обязательно дополненные практическими навыками, в том числе и по ведению проекта (постановка задачи, контроль ее исполнения, подведение итогов, обратная связь).
И вот тут начинаются подводные камни.
На своих вебинарах, посвященных управлению персоналом, Зося Герчикова часто задает такой вопрос: “Как вы считаете, отбирать сотрудников, особенно на ключевые позиции, необходимо по квалификации или по мотивационной структуре?”.
Ответом служит мотивационная структура. Почему? Потому что квалификации можно обучить, а вот мотивационный профиль – это наши отпечатки пальцев.
Что это такое? Мотивационная структура – это совокупность более 30 показателей трудовой мотивации, как материальных, так и нематериальных. Внутри каждого из нас находится комбинация этих мотивационных триггеров, ранжированных по степени важности. Ее графическое отображение называется мотивационным профилем.
Мотивационное исследование позволяет разработать идеальный для данной компании под каждую должность (в нашем случае, управленческую) профиль. И под них подбираются управленцы самых разных направлений: продажи, логистика, производство, более топовый менеджмент. Хороший управленец должен соответствовать этому профилю, а не быть замотивированным только на один какой-то показатель, например, деньги.
Наша компания занимается изучением МОИ более 20 лет, мы построили несколько тысяч профилей для большого количества топовых компаний на российском и не только российском рынке, поэтому здесь мы с вами можем подискутировать очень плотно.
Далее идет такая интересная вещь как мотивация команды. Тех самых сотрудников, которые работают под началом нашего управленца. Милейших людей, которые берутся за те задачи, которые им больше нравятся (вроде и приоритеты расставили, и напомнили, и штрафом пригрозили), от ответственности бегут как от огня, и инициативы от них не дождаться. И опять: “Но люди-то хорошие”.
Мотивация рабочая – штука очень интересная. Мотивация рублем проста и незамысловата. Но имеет, как и любой лом, свои недостатки. Во-первых, рубля может и не быть. А, во-вторых, инфляция и все-такое. Все выше и выше, и выше…стремим мы полет …а тут бац, и вторая смена (зачеркнуто) коронавирус.
Как перестать искать черную кошку в темной комнате?
Ответ, как вы, наверное, уже догадались, кроется в мотивационном исследовании. Только уже в исследовании команды. Получая на выходе полную информацию о трудовой мотивации своих сотрудников, управленец понимает (и это тоже важнейшая компетенция – работа с командой) кому необходимо расширить зону ответственности и предоставить больше свободы в принятии решений, с кем, к сожалению, нужно расстаться, чей рост будет наверх, а чей, наоборот, вширь. Иными словами, управляет своей командой.
Но вернемся к мотивации сотрудников.
Что может мотивировать? Кого-то, конечно же, деньги. Кого-то – деньги и продвижение по службе.
Или название компании, некий внутренний патриотизм и лояльность компании. Как, например, дедушки и бабушки, которые работают на советских предприятиях, таких как Сухой и т.д., за мизерную зарплату. Но гордятся своей отраслью!
Или, например, предприятие в Петрозаводске, где люди работают за небольшую зарплату просто потому, что они “металлурги”! А не какие-нибудь менеджеры.
Правильная мотивация творит чудеса. А неправильная больше напоминает мед в горшочке у Винни-Пуха. Вот она есть, прописана, порой вполне материальна для руководств, а сотрудники как-то … не мотивируются. Ну совсем.
Давайте представим в качестве примера предоставление страховки ДМС или посещения спортзала сотрудникам среднего возраста, которым гораздо важнее признание, рамочки и грамоты на корпоративном сайте с благодарностью директора. Или пораньше уйти в пятницу, чтобы на дачу успеть до пробок.
Еще пример? Пожалуйста - курсы (и весьма недешевые) онлайн по профессиональному росту. Или еще лучше - офлайн. Для матери с маленьким ребенком. Онлайн вариант можно сделать хардкорным, добавив локдаун.
Резюмируя: как и в любых взаимоотношениях, в трудовых важна взаимность. Поэтому своих сотрудников надо знать. И мотивацию их тоже. Потому что признание, принятие, внимание, как ни парадоксально, очень часто важнее премии.
Подробно тему управления персоналом Зося Герчикова раскрывает на своем мастер-классе, который состоится 8 октября.
Управленческие навыки и навыки ведения проектов стоят несколько особняком, но важность их это только подчеркивает.
Как людей вовлекать, как работать с сопротивлением, как делегировать задачи и как представлять результаты поставленных задач – на все эти вопросы у лидера должен быть ответ.
Еще одним немаловажным навыком становится умение принимать управленческие решения. На основе имеющихся данных (почти всегда недостаточных и запаздывающих) необходимо рассмотреть 5-10 вариантов развития и выбрать один. С минимальными рисками и максимально выгодный.
Чем выше уровень управленца, тем важнее становится следование стратегическим целям компании.
Для Топ-Менеджера же, как акцентирует Зося в своем цикле статей, это качество и вовсе становится ключевым. Собственник нанимает Топа именно для того и только для того, чтобы он достигал целей, сформулированных им, собственником. Вне зависимости от его внутреннего согласия с ними. Кстати, этот показатель обязательно фигурирует в Мотивационном профиле Топа.
Для менеджмента более низкого уровня становится важным каскадирование поставленных стратегических целей и перевод их в операционные, которые в дальнейшем по цепочке уже спускаются линейному менеджменту и персоналу для реализации.
Помимо Hard skills, немалую роль играют и soft skills. У нас на сайте есть цикл статей, посвященных “мягким навыкам”.
Здесь же мы остановимся на одном из них - ораторское искусство. Очень любопытный навык, позволяющий добиться значительных результатов. Посмотрите выступление Ленина, Гитлера, да концерт группы Queen, в конце концов! Сила слова поразительна. За человеком, верящим в свои слова, горящим своими идеями, идут. Умению вербально преподносить информацию можно и нужно учиться.
В моей истории сотрудника долго не хотели отпускать. Неумение ставить цель уже новой (старая, как вы помните, уволилась) команде, придерживаться ее привело к тому, что результаты продаж, показанные им, оказались одни из самых низких по региону. Зато на капустнике коллектив занял заслуженное первое место.
В результате он сам ушел в другую компанию, где занял должность организатора мероприятий для повышения лояльности клиентов. И клиенты довольны, и сотрудник при деле!
Делитесь своими кейсами, по каким качествам вы отбираете своих управленцев?
Сообщество Lean+6Sigma в России
Онлайн обучение по внедрению Бережливого производства и Шесть Сигма с международной сертификацией. Все этапы обучения - Белый, Желтый, Зеленый и Черный пояса.
Обучаем и внедряем с 1999 года!
Создадим систему вместе и вперед за результатом!