В прошлом мой руководитель говорил рекрутерам: «Если есть сомнения, лучше сделать выбор в пользу сомнений». А сам всегда подбрасывал монетку, когда не мог определиться с кандидатом.

Другая руководительница, с которой мне посчастливилось работать, раскладывала при кандидате квадрат Пифагора (нумерологический гороскоп, который рассчитывается по дате рождения), обозначала все его таланты и говорила, что ему делать, если «двоек» маловато. Как правило, после этого ответ был готов сразу и, как вы понимаете, отзыв о нашей компании тоже.

Кто-то на моей памяти ограничивался 5-минутной встречей и парой вопросов о семье и, если ответы совпадали с ожиданиями руководителя, кандидату высылался job offer в этот же день.

Бесспорно, у каждого СЕО руководителя есть свои методы «с изюминкой» и свое личное взаимодействие со своей интуицией.

Но задача у всех одна – определиться с финалистом. Самое трудное и ответственное.

Когда профессиональные компетенции подходят и рекомендации проверены, нужно еще понять мотивацию потенциального сотрудника, что им движет, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании, каковы его ценности и насколько они совпадают с культурой компании.

Эти и другие ориентиры определяются легко и непринужденно (где-то нервно хихикнул наш консультант) мотивационным исследованием ИС МОИ.

Мы уже на регулярной основе проводим дистанционно мотивационное исследование кандидатов в одной крупной компании (название не можем разглашать в силу контракта), у которой развитие бизнеса опережает все ожидания, а подбор персонала задан в режиме «нужен вчера».

Основная цель исследования (МОИ) - выявить особенности трудовой мотивации человека, чтобы понять:

• Подходит ли этот кандидат для выполнения определенной роли в команде: его минусы и плюсы, как с этим работать… если вообще работать;

• Главные риски - особый раздел, существенная часть отчета по результатам исследования. Работодатель видит конкретные риски, которые связаны с деятельностью потенциального работника, с поручением ему тех или иных заданий.

• Как лучше выстроить систему работы с ним и подобрать индивидуальные инструменты мотивации.

Перечисленные цели МОИ касаются и действующих сотрудников:

• и как с ними работать более персонализировано,

• и какие риски существуют, даже если пока не проявились,

• и насколько (по каким параметрам) он больше или меньше соответствует занимаемой уже должности и, возможно, другой должности, продумываемой при кадровом планировании в компании.

Рекомендовано

Вадим Сеничев: Как лидеры могут повысить свой вклад в бизнес

23 апреля в 16:51

3168

Зося Герчикова: Актуальность Lean в России невозможно переоценить

12 декабря в 13:00

5643

• Всё что нужно знать участнику проекта в онлайн курсе "Бережливое Производство И Шесть Сигма. Базовый". Обязателен для успешных проектов в вашей компании. 
• Уникальный практический онлайн курс для руководителей и специалистов, который включает разработку Дорожной карты развития вашей Производственной системы.