2444
5
×
Статус. Он либо есть, либо его нет
Сообщество Lean+6Sigma в России
Статус. Он либо есть, либо его нет
Денис Тверской, Партнер Топ-Менеджмент Консалт
26 января в 13:00

Как часто мы говорим о лидерстве… Почему это стало так актуально последнее время? Лидеры были всегда: в эпоху Советского Союза, в «лихие 90-е», в начале 2000-х, ну, конечно, сейчас.

Лидерство подразумевает определенный набор качеств и компетенций, отсутствие которых у одних и наличие у других в той или иной степени позволяет лидировать на разных уровнях.

Что же дает лидерство? Почему оно так привлекательно? Почему специалист, сертифицированный на уровень «Зеленый пояс», а уж, тем более, на уровень «Черный пояс» должен быть лидером?

Я не буду вдаваться в особенности мотивационных профилей отдельных сотрудников и говорить про то, что для кого-то лидерство – это саморазвитие и возможность развития своих профессиональных навыков; для кого-то - возможность получить собственную зону ответственности, а для кого-то – это способ повысить свой личный доход. Думаю, что многие со мной согласятся, все это является составляющими такого понятия, как СТАТУС.

Очевидно, что «Зеленые» и «Черные» пояса должны обладать высоким статусом. Как этого статуса добиться? Для компании «Топ-Менеджмент Консалт» внедрение системы поднятия мотивации кандидатов является практически обязательной во всех проектах, так как на наш взгляд, по-другому и быть не может.

Кандидаты, настроенные на сертификацию и выполняющие реальный проект, должны понимать, что ЛИЧНО им даст то самое звание «Зеленого» или «Черного» пояса. Строить систему следует с учетом того, что большинство сотрудников компании должны желать стать «Зеленым» или «Черным» поясом. Это должен быть КЛУБ ИЗБРАННЫХ, в который можно попасть только трудолюбием, желанием и, извините, собственными мозгами. Если в компании, внедряющей Бережливое производство и Шесть Сигма, с самого начала не начать над этим работать, прикладывать усилия придется после в два раза сильнее, да и бюджет придется выделять, как минимум, в два раза больше. Кроме того, крайне высок риск получить обратный эффект, как это случилось в одной крупной компании, заявляющей о себе, как о лидере внедрения LSS в России: «смешки» в лифтах,   отношение к специалистам Лин-офиса, как к людям, непонятно чем занимающимся, формальный подход к участию в LSS-активностях, только для создания положительной отчетности перед высшим менеджментом или собственником компании.

Итак, с чего нужно начать, чтобы избежать худшего сценария?

1. Правильный отбор кандидатов 1й волны обучения и сертификации.

К сожалению, часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда компания начинает строить систему и выбирает неправильных или не тех людей в «первопроходцы». А почему? Да, потому: заказчик (Собственник, Генеральный Директор, Директор по производству или HR) ставит задачу руководителям отделов, производств или департаментов выделить сотрудников для участия в проекте. Дальше возможны два +1 крайних варианта развития событий:

    • Выбирается сотрудник, от которого «шарахаются» все начальники, так как он плохо работает, но увольнять жалко.

    • Выбирается «правая рука» руководителя, который гиперответственен, и на него вешаются все новые сложные задачи. Соответственно, загружен «по уши».

    • Сам руководитель высокого уровня идет учиться, а у него проблем и задач хватает и без LSS.

Ни тот, ни другой, ни третий не являются хорошим решением поставленной задачи. Для достижения результата участниками должны быть перспективные сотрудники, с открытым взглядом на новые решения в компании, подающие надежды и, хотя бы, с минимальными задатками лидера. Есть дополнительные факторы: высшее образование, управленческий опыт, аналитический склад ума, знание языков, свободное владение ПК и т.д., но ничего из этого не повлияет положительно, если выбранные сотрудники относятся к кандидатам из трех описанных выше категорий.

Конечно, правильно изначально по количеству определить кандидатов в два раза больше, чем предполагается обучить, а затем уже из них выбрать тех, кто попадет в группу. Существует очень эффективный и недорогой инструмент «Мотивационное исследование», который позволяет с точностью 96% оценить мотивационный профиль сотрудника (кандидата на ЗП или ЧП) в сравнении с идеальным профилем, основанным на нескольких сотнях исследований.

Что же может случиться, если кандидаты будут выбраны неправильно? Если сотрудник загружен операционными проблемами, а его еще отправляют на продолжительное обучение, то у него отношение к этому обучению будет гораздо хуже.

Если сотрудник, который пользуется дурной славой или вовсе не хочет работать, пойдет учиться на специалиста LSS, разумеется, активность его в данном направлении будет низкой, а мнение критической массы о БП и ШС будет ложным.

Если же произойдет третий случай, когда учиться идет руководитель высокого уровня, то скорее всего у него не будет возможности на несколько месяцев выделить 50% своего рабочего времени на работу в проекте, и он начнет пропускать учебные сессии и вести проект формально, подавая плохой пример остальным сотрудникам.

Вывод: в случае неправильного выбора кандидатов первой волны это не только негативно влияет на статус всего движения и специалистов в частности, а также тянет за собой расходы на обучение специалистов, которые в итоге не дадут эффект компании.

2. Правильный подход к сертификации кандидатов.

К сожалению, несколько раз мне приходилось становиться свидетелем того, как процесс сертификации превращается в формальную процедуру, которая выглядит неким финальным рубежом, и после ее преодоления наступит прежняя «спокойная» жизнь. Из-за чего это происходит? Это происходит по нескольким причинам:

    • Ответственный за развитие LSS в компании воспринимает стопроцентную сертификацию всех кандидатов, как некий KPI своей работы. Это не так. Опасность данной ситуации заключается в том, что из-за количества сертифицированных поясов падает их качество.

    • Сертификация проводится сотрудниками, не понимающими конечную цель обучения и сертификации специалистов.

    • Сертификация авансом.

Данная проблема также приводит к падению статуса специалиста уровня ЗП и ЧП. Кандидаты последующих волн видят, что их предшественники сертифицируются ВСЕ, а в качестве их деятельности после прохождения рубежа мало, что изменилось. Кроме того, практика наставничества должна быть развита сразу после принятия решения о запуске следующих волн обучения, а если наставник «Зеленый пояс» из 1ой волны не может объяснить кандидату из 2ой какой-либо инструмент, конечно его авторитет, как специалиста падает, а с ним снижается и статус сертифицированного. Кстати, мировой опыт показывает, что весьма положительным результатом сертификации является цифра в 65-70% сертифицированных из группы.

Вывод: сертификацию должны проходить те специалисты, которые действительно разбираются в инструментах и методах и смогли на практике применить их там, где нужно, чтобы весь toolbox работал правильно и приносил результат. О том, как сделать так, чтобы инструменты работали, я писал здесь: http://lssrussia.ru/authorsarticles/kak-sdelat-tak-chtoby-instrumenty-lean-rabotali/

Если сотрудник не может преодолеть испытание, нужно ему дать 3/6/9 месяцев на подготовку, после которой устроить повторный прием. Только так.

Во всех других случаях СТАТУС сертифицированного пояса будет занижен.

3. Проработать и закрепить программу мотивации и стимулирования сертифицированных специалистов.

Писал выше, повторю: Зеленый пояс и Черный пояс – это каста, относится к которой очень почётно. Лидеры. Только такое мнение должно быть в головах большинства сотрудников. Именно для этого должна быть разработана, утверждена и зафиксирована программа мотивации. Но эта работа будет иметь смысл, только если выполнены первые два пункта. В том числе и экономически: если сертифицированные сотрудники выполняют свою работу правильно, то увеличивают прибыль, соответственно, часть этой прибыли может быть определена в бюджет поощрения «поясов».

Категорически не стоит брать опыт какой-либо компании и полностью копировать систему мотивации на себя. Только индивидуальный подход будет работать в этой ситуации. Нужно учитывать огромное количество факторов.

Бывали случаи, когда нам приходилось создавать эту систему в компании, в которой мы не ведем проект, и только благодаря тому, что за 17-летнюю историю мы успели поработать практически со всеми отраслями и провести почти сотню крупных проектов, мы смогли достичь положительной динамики и достичь поставленной цели.

Разумеется, это не все факторы, которые следует учитывать для поднятия статуса сертифицированных специалистов и вовлечения критической массы в движение LSS. К сожалению, в одной статье все невозможно описать. То, что изложено выше – база, основа… Если с самого начала не уделить этому внимание, потом будет сложно и дорого поднимать статус и достигать поставленных целей.

Полная версия доступна только пользователям сайта
Войдите, чтобы прочитать всю статью и оставить комментарий
E-Mail
Данная статья это 100% попадание, как говорится "не в бровь, а в глаз". А еще если в проект попадают люди которые мягко говоря не воспринимаются в организации как специалисты и при этом им дают высокие полномочия в проекте (давать оценку деятельности специалистам и управляющим компании, определяют их компетенции и т.д.), это накладывает темные краски на весь проект и все что с ним связано (100% провал проекта). Из общего числа людей которые участвуют в реализации проектов по внедрению Бережливого производства на предприятии, наверное только 1% из них понимают истинную философию Бережливого производства.
01 февраля
Артем, а приходилось ли Вам сталкиваться с такими примерами за рубежом?
01 февраля
К сожалению я не имею такого опыта. Хотя общаясь с зарубежными консультантами я понял одно, мы можем делать такие вещи которые, как минимум, их удивляют.
02 февраля
Артем, а что именно удивляет, и в какую сторону?
02 февраля
Григорий, "удивляет" потенциал - не только финансовая составляющая, а и те результаты которые показывают участники проектов. Я больше скажу если бы хоть 10% руководителей предприятий заинтересовались leen, тогда бы мы стали Меккой в сфере leen.
03 февраля
Задать вопрос автору статьи
Автор статьи ответит вам по email в течении 1-2 дней.

* - обязательные поля

Авторские статьи
Популярное | Последнее
Рекомендовано
Реклама
Поделиться