Новости Lean
Популярное | Последнее
210
×
Кейсы фармацевтических компаний по поддержанию работы коллектива во время перехода на удаленную работу
Сообщество Lean+6Sigma в России
Кейсы фармацевтических компаний по поддержанию работы коллектива во время перехода на удаленную работу

Работа в подобной отрасли требует постоянного и плотного взаимодействия с врачебным сообществом и исторически это общение было очным. Визиты, круглые столы, конференции – все это составляло саму суть работы.

И вот наступил момент, когда суть сузилась до монитора гаджета, исключив живое общение и возможность применить практически все имеющиеся навыки результативного общения с целевой аудиторией, весьма, к слову, консервативной.

Казалось, что выстроить бизнес-процесс в изменившихся условиях невозможно. Однако лидеры фармацевтического рынка поделились стратегией, которая не просто сделала возможным невозможное, но и превратила кризис в точку роста. В центре принятия решений оказались HR-службы.

Работа велась по нескольким направлениям.

Первое, что было сделано – это перевод визитов медицинских представителей к врачам в online режим. В результате врачи оказались погребены под шквалом всевозможных приглашений в зум, вотсап-созвоны и на другие встречи. Их активность сократилась до минимума.

Одним из решений, представленных компаний Sandoz, оказался тщательнейший отбор предлагаемых специалистам тем с ориентацией не только и не столько на продажу, а на интересы врачебного сообщества. Плюс сокращение подобных предложений с повышением качества каждого из них.

Количество так называемых, двойных визитов, в ходе которых к беседе подключался менеджер компании, наоборот увеличилось. По завершении беседы сотруднику давалась подробная обратная связь и советы по дальнейшему улучшению коммуникации.

Компания MSD, один из лидеров фармацевтического рынка, выбрала схожую стратегию, но упор был сделан на раздаточных материалах, в том числе и аналитических по ситуации 2020 года и самой пандемии. Подобная информация оказалась очень востребованной.

Вторым большим направлением стала непосредственная работа с сотрудниками компании.

Очень небольшая часть головного офиса продолжила работу очно, остальные перешли на удаленный формат (кейс компании MSD).

Часть компаний, например Sandoz, выделили специальные средства на обустройство рабочего места сотрудника.

Существенным изменениям подверглась система и оценка деятельности медицинских представителей.

Интересен кейс компании Sandoz. Им поделилась Ольга Молина, директор по управлению персоналом.

В компании была упразднена система рейтингов и KPI, а взамен каждому сотруднику было предложено сформулировать свои амбициозные цели на 2-3 года поквартально в рамках стратегических приоритетов компании. Дополнительной мотивацией для сотрудников стало поощрение и вознаграждение команд не в конце года, а в текущий момент времени. Изменился и формат управления командой – упор обратной связи был сделан на зону роста с подчеркиванием сильных сторон сотрудника.

Еще одним нововведением оказалась программа “Ответственный выбор”. Она позволила сотрудникам работать без привязки к географии по собственному выбору, который ограничен лишь личной ответственностью за результат команды. Программа оказалась настолько востребованной, что ее решено было оставить и после окончания пандемии.

Компания AstraZeneca сделала упор на развитие сотрудников в период пандемии.

По словам Алины Манцевой, директора по персоналу, им удалось охватить широкий спектр тем, представленных как в виде общих тренингов, так персонализированных. Формат предлагался самый разнообразный: аудио, видеоматериалы, микрообучение. Особое внимание уделялось проявлению эмпатии к сотрудникам.

Следует отдельно выделить политику компании на период пандемии. Активная позиция лидеров, умение действовать в новых условиях, принимать решения и на ходу оценивать риски позволило укрепить уверенность в завтрашнем дне сотрудников, сохранить штат и нанять за этот период более 100 сотрудников.

Конечно, нельзя не затронуть и тему эмоционального выгорания и чувства изоляции.

Ряд компаний активно поддерживали внутреннюю коммуникацию, развивали внутренние корпоративные сайты, устраивали виртуальные встречи с HR и другими отделами, активно делились друг с другом новостями, не только рабочими.  Идея заключалась в том, чтобы сотрудник, работающий на удаленке, чувствовал свою сопричастность к чему-то большему, к команде и компании в целом.

Так как пандемия и изоляция стерла границы между личным и рабочим пространством, нарушила баланс личной жизни и работы, то ряд мероприятий был направлен на его восстановление. Например, компания MSD разработала специальные образовательно-развлекательные программы для детей среднего возрасты, детский сад онлайн для малышей, курсы профориентирования для школьников.

Многие компании организовали для своих сотрудников занятия с фитнес-тренерами, специалистами по питанию и психологами. Последние были настолько востребованы, что возникла необходимость создания кратких уроков самопомощи, что и сделала, например, компания Sandoz.

Подводя итоги, можно с уверенностью заявить, что сотрудниками было высоко оценено понимание их базовых потребностей: забота о здоровье своем и близких, финансовая стабильное и чувство сопричастности. Обратной связью оказалось повышение рабочей мотивации, эффективности, лояльности к своей компании.

Войдите, чтобы оставить комментарий
E-Mail
Комментариев нет
Рекомендовано
Реклама
Поделиться