Обучение по Бережливому производству и Шесть Сигма - неотъемлемая часть процесса внедрения этих методик. В практике Топ-менеджмент Консалт за годы накопилось немало (много) опыта по форматам обучения сотрудников разных уровней как во Внедренческих проектах, так и в проектах Обучения действием.
В основном, эти форматы направлены на практическое применение инструментов и методик при решении реальных проблем предприятия. И да, эти форматы очные.
В современном мире люди вынуждены постоянно учиться. В передовых компаниях это прекрасно понимают, поэтому «Персонал» как направление является отдельной частью большинства Производственных систем. И обучение проходит за счет компании. Но ресурсы на обучение не резиновые, и, как следствие, бюджет стараются минимизировать.
В определенной степени, сохранить средства компаний призваны различные системы дистанционного обучения (СДО). Оно в последние годы вышло на серьезный уровень, появились коробочные решения (по типу все включено) и открытые платформы (не хватает, допиши код сам). По цене дистанционный курс очень привлекателен, ведь у него столько плюсов: никакой логистики преподавателя, «студенты» обучаются самостоятельно и даже в свое личное время, нужен только ПК и интернет.
Однако, «гладко было на бумаге». Я уже писал, что при внедрении LSS обучение (в классическом его представлении) не работает. А дистанционное и подавно. Речь ведь идет не о знаниях «must have», скорее «nice». И тут важна мотивация получения знаний. Если она есть, то формат вторичен, а вот если «меня послали на учебу»…
Тем не менее есть факторы, которые позволят дистанционку сделать эффективной настолько, насколько это возможно.
I. Важно понимать цель обучения и уровень учащихся. Если обучение ознакомительное (например, инструктаж по ТБ), то дайте человеку просто посмотреть презентацию/ролик. И этого будет достаточно. В LSS такой подход неприемлем. Ну почти, при массовом обучении иногда применяется.
Структура курса напрямую зависит от того, что на выходе заказчик хочет получить. Под структурой я имею ввиду не только тематическое содержание, но и элементы: лекции, тесты, задания, вебинары, видео, аудио и так далее…И зрелость заказчика не переоценить. Кого обучаем? Линейный персонал, ИТР или менеджмент? Что тогда должно быть внутри? Хотим рассказать о том, что существуют бережливые технологии, или внедрять отдельную программу, или получить глубоких экспертов внутри компании?
Контент должен быть сбалансирован и интересен. И это ответственность разработчика внешнего или внутреннего. Содержание не должно быть скучным и однообразным. Должен быть постоянный запрос к учащимся, что-нибудь делать, взаимодействовать, в том числе и друг с другом. Соревновательные элементы тоже повышают интерес к процессу.
II.Важно трезво оценивать готовность персонала учиться дистанционно. Изменения возможны только когда у человека есть:
-
Положительные эмоции в сторону объекта изменения
-
Есть знания
-
Возможность отработать навыки
Владелец бюджета часто, к сожалению, не задумывается о том, что компьютерная грамотность у сотрудников, мягко говоря, хромает. А если речь идет о чем-то сложнее Microsoft Office, то еще и непонятно куда нажимать. Чтобы «срослось» в этой части необходимо:
-
Саму платформу ДО нужно делать/выбирать с интуитивно понятным интерфейсом. И она должна быть красивой, приятной для глаз – не аляпистой, но и не серой
-
Провести ликбез на тему, как работать с системой
-
Вместе с участниками «поиграться» в системе, чтобы они могли задать вопросы
-
Постоянно контролировать…Собственно, важна еще и возможность платформы формировать разные отчеты одним кликом
Тут еще немного придется сгустить красок. До сих пор обучение воспринимается большинством как обязательный контакт с преподавателем. И это большинство не знает о финансовых, географических и прочих ограничениях. Для них учеба - это: класс, живой преподаватель, выделенное время из рабочего, бесплатное мероприятие. Все что не совпадает с этими ожиданиями – ПЛОХО. Поэтому в начале заказчику придется много прикладывать усилий, чтобы участники занимались. И эти усилия окупятся.
Если есть возможность, то есть смысл начать с гибридного обучения. Очного и дистанционного, увеличивая долю последнего по ходу курса. Это позволит студентам привыкнуть к новой системе, а тренер поможет им в этом на месте.
III. Важно сохранить диалог между тьютором (прости Господи, так называют наставника в среде ДО) и учеником. И этот диалог нужно навязывать.
С одной стороны, все учащиеся должны выполнять задания. В случае LSS эти задания связаны с применением на практике изучаемых инструментов. Причем не для галочки, а для решения конкретной проблемы. По графику и с оценкой. Это повышает ответственность учащегося и позволяет наставнику увидеть пробелы в знаниях. Чтобы ликвидировать эти пробелы, при проверке заданий обязательно наличие обратной связи, и важно подробно объяснить, что поправить, а что закрепить.
Помимо таких контактов, необходимы коучинговые сессии, и чем ответственнее цель, тем их должно быть больше. Современные системы позволяют проводить как групповые, так и индивидуальные сессии, рисовать, показывать содержимое экрана. Это расширяет возможности общения. Без копирования и передачи лишней информации. В наших проектах Обучения действием, практически весь коучинг и половина курса переведены в дистанционный формат.
И это не предел. Ведь всё, что сейчас есть в Центре Дистанционного Развития Топ-Менеджмент Консалт – результат практического опыта, а все его преподаватели – консультанты-практики.
А как обстоит с дистанционным обучением в Вашей компании? Доросли?
Сообщество Lean+6Sigma в России
Онлайн обучение по внедрению Бережливого производства и Шесть Сигма с международной сертификацией. Все этапы обучения - Белый, Желтый, Зеленый и Черный пояса.
МОИ - онлайн система мотивационной оценки кандидатов. Это идеальный входной фильтр и отчет для выбора лучшего кандидата на ключевую должность.