Использование ключевых показателей эффективности помогает планировать, использовать и распределять имеющиеся ресурсы для достижения стратегических целей. Опыт работы нашей дирекции показывает, что эта система, если её правильно применять, является хорошим инструментом для реализации процессного подхода в достижении целевых показателей, который применяется в РЖД с 2011 года.

Ключевые показатели декомпозированы по структурным подразделениям. Ежеквартально проводится рейтинговая оценка поставленных целей, а также анализ невыполненных показателей. В конце отчётного периода (месяца, квартала, года) руководитель подразделения анализирует полученные результаты, после чего принимается решение о мотивации работников. При этом дополнительная премия к основному заработку соответствует существующей трёхуровневой системе премирования.

В дирекции широкое распространение получила рейтинговая оценка кадрового потенциала каждого сотрудника. Она распространяется на работников, относящихся к категории рабочие, специалисты, командиры среднего звена структурных подразделений дирекции. Основой этого принципа является признание коллегами и руководством предприятия результатов деятельности конкретного работника.

Показатели рейтинговой оценки, их весовые и количественные значения определяются критериями. По каждому критерию определено максимальное количество баллов – всего 70. Логично, что чем большее количество баллов набрал работник, тем выше его итоговое место в рейтинге.

Результаты оценки рейтинга учитываются при рассмотрении мер материальной и нематериальной мотивации. Их много, и они известны каждому железнодорожнику. Это и преимущественное право получить путёвку в дорожные здравницы и ОАО «Здоровье», командировки на сетевые совещания, торжественные мероприятия ОАО «РЖД» и др.

А что же те, кто набрал меньше 25 баллов? После подведения итогов за отчётный период они проходят обязательное собеседование у руководителя структурного подразделения. При этом возникают вопросы и к командирам подразделений, и к высшему менеджменту: а всё ли они сделали для повышения компетенций своих работников, все ли возможности были задействованы в процессе обучения и повышения квалификации? Ведь подход в оценках должен быть максимально объективным.

Немаловажную роль, наравне с производственным блоком дирекции, отводится развитию принципов бережливой производственной системы и тиражированию лучших практик. В четвёртом квартале 2015 года был организован конкурс на лучшее рабочее место сотрудника сферы управления персоналом Октябрьской дирекции инфраструктуры. Он показал, что и в сфере управления персоналом достаточно места для развития принципов бережливого производства. Ведь дополнительно к экономии материальных ресурсов можно очень эффективно использовать своё рабочее место и время в интересах клиентов.

Конкурс прошёл в два этапа: региональный и дирекционный. Работы оценивались по нескольким критериям. Например, организация и общий вид рабочего места (рабочее место сотрудника, место хранения личных карточек, трудовых книжек, медицинских комиссий и прочих кадровых документов). Следующий этап – информированность персонала (расположение стендов, наличие информации на них). Очень важным, на мой взгляд, является конкурс на клиентоориентированность со стороны сотрудников службы (место приёма посетителей, наличие и доступность образцов написания документов).

Для участников конкурса были учреждены три призовых места. Победители в номинациях были награждены денежными премиями.

Есть такое понятие – удовлетворённость трудом. Действительно, что может быть приятнее, когда выполненная работа приносит тебе не только материальное, но и духовное удовлетворение. Человек должен быть на своём месте. И чтобы найти это место, каждому следует над собой серьёзно поработать. Это условие, при котором формируется отношение к труду и трудовая активность работника. Индекс удовлетворённости трудом персонала показывает как отдельные составляющие внутренней среды во взаимосвязи, так и состояние организации в целом. В 2015 году этот показатель в Октябрьской дирекции инфраструктуры составил 67,9 единицы, что на 1,7 единицы выше уровня 2014 года.

Главной задачей на текущий год является сохранение уровня удовлетворённости трудом на уровне предыдущего года, то есть не ниже 68 единиц. Учитывая непростую экономическую ситуацию, это достаточно серьёзный показатель, к которому мы будем стремиться. 

Рекомендовано

Денис Тверской: Танец Ща-Ща-Ща или Когда лучше начинать оптимизацию

22 августа в 13:00

6072

Денис Тверской: Окупаемость проекта обучения LSS в 2-3 раза? Легко! (Обидчивым HRам читать не рекомендуется)

02 марта в 16:00

7031

• Всё что нужно знать участнику проекта в онлайн курсе "Бережливое Производство И Шесть Сигма. Базовый". Обязателен для успешных проектов в вашей компании. 
• МОИ - онлайн система мотивационной оценки кандидатов. Это идеальный входной фильтр и отчет для выбора лучшего кандидата на ключевую должность.