Креативщиков сложно найти, еще сложнее вписать и легко потерять). Ивент-агенство Advanza выработало свою стратегию по управлению персоналом и Александра Кириллова поделилась некоторыми “фишками”.

Первые месяцы для новичка самые непростые, поэтому поддержка сотрудников начинается уже в первые месяцы работы новичка. Основная цель – снизить тревожность.

Прежде всего его представляют всем членам команды. Обязательна экскурсия по офису для офлайн-сотрудников.

На протяжении всего испытательного срока новичка “ведет” руководитель. Проводятся установочные встречи, их две - в начале и в конце. На встрече рассказывают про ключевые показатели, необходимые для успешного прохождения, формы взаимодействия и получения обратной связи, технические моменты, компетенции и показатели, необходимые для успешного прохождения испытательного срока.

Важна и обратная связь от сотрудника. Ее собирают руководители, коллеги и HR-специалисты. Они ежедневно созваниваются с новичком, узнают сложности и особенности работы, с которыми он столкнулся. Эта информация дополняет их мнение о сотруднике, что помогает понять, подходит ли этот человек.

У каждого в Advanza есть своя карточка в Notion. Там указаны не только личные данные, образование, предыдущие места работы, но и интересы, увлечения. Обязательны фото: в анфас и в профиль.

Есть у компании и свои правила с сфере командообразования.

В первую очередь, это процесс создания команды. Advanza старается, чтобы над кейсом работали люди с разными интересами, мнениями, характерами (даже их возраст должен отличаться) — это позволяет шире смотреть на задачу и ее решение.

В идеале все сотрудники должны успешно взаимодействовать друг с другом. Для этого участники команды тасуются, не засиживаясь на одном месте.

Что еще важно?

Компания часто участвует в тендере, поэтому стремление к победе – важное качество для сотрудников. Для победы также должно присутствовать «чувство локтя».

Для этого сотрудники много общаются вне работы: ходят на выставки, встречаются по выходным. Это же создает дружественную, приятельскую атмосферу, что помогает в работе лучше любых KPI.

Проводятся и внутренние, корпоративные мероприятия. Первоочередными целями становятся: установление успешной коммуникации между разными отделами (например, креативными командами и менеджерами по работе с клиентами) и совместный опыт. Поэтому фокус корпоративов направлен на командообразование: как правило, присутствует спортивная или культурная составляющаяся.

Еще одна форма проведения мероприятий – бизнес-завтраки. На подобном завтраке каждый сотрудник готовит презентацию на близкую ему тему и выступает перед коллегами. Таким образом люди лучше узнают друг друга.

Рабочий ритм поддерживает техника PPP. Расшифровывается она как Progress, Plans, Problems (прогресс, планы, проблемы). В ее рамках ежедневно с сотрудником проводятся три встречи-статуса. К каждой из них он составляет чек-лист с предстоящими задачами, активными процессами и возникающими проблемами.

Такие встречи по системе PPP помогают сотрудникам расставлять приоритеты и четко понимать свои ресурсы. А у членов команды вырабатывается чувство осознанности и ощущение дедлайнов. Этот механизм дисциплинирует тех сотрудников, кто любят откладывать всё на завтра. Ведь план требует быстрого принятия решений и обязательного прогресса.

Еще один интересный инструмент называется “боль за неделю”. Его цель – выявить проблемы в коллективе, которые либо сами не разрешаются, либо скрываются и нагнетаются. Используется специальная таблица, куда заносятся все спорные моменты и обсуждаются в последствии с комментариями “обоих” сторон. Как результат, конфликты стали решаться проще: записи в графах дали возможность смотреть на конфликтную ситуацию более объективно.

Для возможности корректного высказывания критики, предложений либо, наоборот, отказа от предложения, есть “стрела обратной связи”. Процесс состоит из четырех шагов: наблюдение, выражение чувств, признание общих потребностей и благодарность.

Все эти инструменты и программы позволяют создать правильную атмосферу в коллективе.

Очень важно и самообразование сотрудников. Для выполнения конкретной задачи ставятся требования к опыту и квалификации. Подобные требования разделены на уровни – грейды. Грейд делится на две части: теоретическую (знания) и практическую (применение полученных знаний на кейсах).

Когда сотрудник сдает «теорию», грейд присваивается ему авансом. Затем он использует полученные знания на кейсах. Если работа сделана хорошо — грейд подтверждается.

Все перечисленные техники и приемы помогут повысить работоспособность коллектива, причем вне зависимости от режима работы — будь то офис или удаленка.

Рекомендовано

Григорий Дмитриченко: Запорожец - это вам не Мерседес какой-нибудь. Особенности внедрения TPM в России

16 февраля в 13:00

2

5608

Наталия Анфёрова: Инфографика. Пояса LEAN & 6SIGMA

20 сентября в 15:00

3701

• МОИ - онлайн система мотивационной оценки кандидатов. Это идеальный входной фильтр и отчет для выбора лучшего кандидата на ключевую должность.
• Уникальный практический онлайн курс для руководителей и специалистов, который включает разработку Дорожной карты развития вашей Производственной системы.