«Правильные» сотрудники службы ПС – да где же их взять?!

Как же много зависит от сотрудников службы Производственного Совершенствования или, как некоторым привычнее - Производственного Совершенства!

Они могут вовлечь и вдохновить, а могут демотивировать даже изначально имевшихся активистов. Могут быть сильной поддержкой руководству компании, а могут стать еще одним бюрократическим балластом. И даже яркий лидер – руководитель этой службы сильно зависит от того, с кем ему приходится работать, то есть от того, кого утвердили в состав службы ПС.

Давайте рассмотрим, что – самое главное нужно оценивать при выборе кандидатов в службу ПС, чтобы потом не было мучительно больно… На какие вопросы и как отвечать при оценке и подборе таких «нестандартных» специалистов.

1.   Извне или изнутри?

Не будем в этот раз говорить о приглашенном извне (иногда из другого подразделения крупной компании) руководителе службы ПС. Отметим только, что такой опыт (и часто даже позитивный) встречается. Поговорим о рядовых специалистах отдела. Если компании не нужен какой-нибудь уникальный специалист, который будет оказывать услуги только внутри отдела (к примеру, переводить с японского или на японский), то важной функцией всех сотрудников службы является вовлечение персонала в процессы, а не просто проекты, совершенствование работы компании.

Следовательно:

• эти люди должны прекрасно знать компанию и её любить,

• их в компании должны знать и уважать, и

• они должны верить, что известная им история совместной работы с руководством дает основу для нахождения совместных решений.

Вывод: такие люди должны находиться только внутри компании. Любые рекомендации коллег – прекрасно. Голосования при анонимных анкетированиях за авторитетных кандидатур – очень действенно. Предложение ярких кандидатов в сети интернет – современно. Возможность предложить в анонимном формате самого себя – нестрашно. Рекомендации непосредственных руководителей – бесценны, также, как и критическая оценка или недоверие со стороны непосредственного руководителя – крайне информативны.

Что делать со всеми этими рекомендованными? Расценивать как кандидатов! Но при любом итоге – приглашение или нет на работу в службу ПС – относиться к ним как к Активу компании и процесса ПС.

2. Трудолюбивые лидеры рядовых или способные говорить с руководством?

Сами по себе словосочетания «трудолюбивые лидеры» и лидеры рядовых должны вызывать, как минимум, сомнение. Однако сейчас о другом. Говорят, субординация – это святое? Для чего назначают руководителя службы ПС – чтобы он и службой руководил и к начальству ходил. А вот этих несогласованных инициатив не надо! Может, и не надо.

Посмотрим на процесс ПС с несколько другой стороны. Ежели в службе будут работать те, для кого начальство – очень высоко и далеко, то они

• или будут пытаться исполнять приказания, приходящие с этих заоблачных вершин, через непосредственного руководителя (очень исполнительно – хорошо?),

• или будут поначалу пытаться исполнять, но, натолкнувшись на нелогичность, недостаток ресурсов, факт испорченного телефона между верхами и низами, потихонечку складывать лапки (всё равно мы ничего поделать не можем!).

Вывод: главное – не в нарушении субординации. Главное, чтобы сотрудники службы ПС чувствовали, что является важным для компании в целом (из-за чего переживают руководители) и могли и себе, и персоналу объяснить это управленческое, а не исполнительское видение. Также, как и спокойно написать аргументированное письмо руководству, пусть его подредактирует и передаст руководитель службы ПС, а, может, и выступить перед руководством по курируемому лично проекту или поучаствовать в совещании на эту тему. Не робея, и не гордясь – он мне руку пожал, а говоря с ним (высоким руководителем) о главном общем интересе – сделать компанию более эффективной.

3.   Перспективные, но еще не знакомые с проектом, или прошедшие обучение и сертифицированные «зеленые пояса»?

В легком варианте ответ однозначен – сертифицированные «зеленые пояса», причем лучшие из лучших. Но бывает другое – проект разворачивается, руководство спешит сформировать отдел, а до сертификации еще ох как далеко…

Следовательно:

• нужно отобрать кандидатов по рассмотренным выше параметрам и

• оценить каждого с точки зрения мотивационного профиля – насколько он соответствует позиции сотрудника службы ПС. Это технически легко делается – мотивационное исследование (МОИ) осуществляется дистанционно и результаты сразу покажут – где колоссальные риски с назначением соответствующего человека, а где еще можно посмотреть…

Вывод: оценка рисков и отсечение сотрудников с другими особенностями мотивации, не соответствующими лидеру ПС-движения, очень важно - не забывать делать. Однако желательно все-таки вовлекать всех потенциальных кандидатов в реальную активность выдвижения инициатив и текущие проекты, возглавляемые другими лидерами, поскольку некоторые из кандидатов от этой работы расцветут и увлекутся значимостью решаемых задач, а некоторые – наоборот, скажут: «это не моё, мне бы чего-нибудь попроще». 

Уникальный сервис по мотивационной оценке персонала на сайте https://tmconsult.ru/services/moi/

Оценка любого уровня сотрудника от оператора до генерального директора.

- Отбор кандидатов на любую должность.

- Снижение текучести

- Увеличение эффективности системы мотивации и многое другое.