Авторские статьи
Популярное | Последнее
Времена аутсорсинга и фриланса совпали с миграцией специалистов. Мигрируют или «кочуют» особенно те, кто имеет возможности, навыки дистанционной работы на кого угодно и оттуда, откуда угодно.
Поэтому уже не приходится требовать от специалиста быть у работодателя «на виду» (отсутствие чего работодателя и пугает). Но в то же время (что немного его радует) - не приходится создавать и содержать «лишние» рабочие места.
Страшно и грустно допустить до святая святых, собственной бизнес-информации, «почти хакера». И абсолютно чужого, даже внешне почти неузнаваемого человека… А вдруг он окажется… нет, не слабым – это не так страшно, а именно сильным профессионалом, но играющим не на заказчика-работодателя, а против него – и именно в этом как раз на себя?
Получается, что привязать и контролировать новых дистанционных специалистов – нереально, а как выбрать тех, на кого можно всё-таки положиться или хотя бы с кем можно минимизировать риски некачественно-безответственной работы и работы не в интересах компании?
При дистанционном отборе и внешние, и внутренние рекрутеры стали больше использовать различные опросники и узко-специализированные тексты. Но так как эти методики разрабатывались не в нынешние уникальные времена, то верность прогнозов, получаемых с их помощью, должна обеспечиваться свежей базой данных.
Одной из таких баз является АИС МОИ (автоматизированная информационная система мотивационных исследований). Специальные профили мотивационных особенностей «желанного» IT-специалиста и руководителя IT-проектов в системе есть. Отработанные инструменты и база данных по отраслям в ней также есть. Так что имеет смысл через её призму (и фильтр) дистанционно рассматривать дистанционных кандидатов для дистанционной же работы. Почему бы и нет?